Cómo COVID-19 está redefiniendo la fuerza laboral de logística

Durante más de cinco años, la industria de la logística ha luchado contra la escasez de empleados. Ahora, en la primera línea de la crisis pandémica, los empleadores de logística están luchando aún más para satisfacer la demanda y administrar los gastos generales, en un entorno de contratación impredecible e intensamente competitivo.

Un enfoque de contratación que se ha vuelto cada vez más común en respuesta a las incertidumbres actuales del mercado es el uso de trabajadores temporales y temporales. De hecho, una encuesta reciente de Gartner sobre las tendencias en el lugar de trabajo relacionadas con COVID-19 indica que casi una de cada tres empresas contratará más trabajadores eventuales como una forma de reducir costos y lograr una mayor flexibilidad en la gestión de la fuerza laboral. El reciente cambio de las compras en persona a las compras en línea ha provocado un aumento en la demanda de trabajadores de la cadena de suministro, el almacén y los centros de distribución. A medida que se intensifica la competencia por los trabajadores temporales, los empleadores están aumentando los salarios y los beneficios, y promoviendo más oportunidades para trabajos de tiempo completo.

En pocas palabras, se contrata a un trabajador temporal para llenar un vacío inmediato en conjuntos de habilidades o ancho de banda. Con menos entrevistas en comparación con las de las contrataciones permanentes, la decisión de contratar a un trabajador temporal es mucho más rápida. La atención se centra tradicionalmente en el conjunto de habilidades y la disponibilidad durante la duración de la asignación, con menos atención al equipo y al ajuste cultural.

Durante los últimos ocho meses, la contratación de más trabajadores temporales ha ayudado a las empresas de logística a hacer frente a los picos de demanda y minimizar el riesgo. Sin embargo, la incertidumbre del mercado combinada; escasez de talento; y la necesidad de acelerar la contratación de roles calificados, como técnicos de mantenimiento, técnicos de sistemas de control y operadores de producción, abre la puerta a más errores en el proceso de contratación. En los últimos meses, hemos visto más casos de empleadores que no lograron:

• Brinde suficiente tiempo para reclutar el talento temporal necesario, evitando que tengan acceso a la comunidad de talentos más amplia.
• Determine de antemano qué puestos son solo temporales o temporales (esto cambia la oportunidad para los candidatos, ya que este último es más atractivo).
• Determine de antemano la duración del puesto temporal (nuevamente, esto cambia la oportunidad para los candidatos, ya que de seis a 12 meses es más atractivo que un mes).
• Asigne suficiente presupuesto para trabajos temporales. Cuando las empresas están por debajo del presupuesto, la empresa de contratación o contratación de personal se ve obligada a pagar los salarios de los empleados temporales que están por debajo del valor de mercado.
• Ampliar el enfoque para incluir el ajuste cultural y de equipo.

Si bien no existe una solución única para todos, aquí hay cinco mejores prácticas para ayudar a evitar algunos de los escollos más comunes y agilizar la contratación, la retención y la transición de trabajadores temporales.

Piense a largo plazo. Hoy hay " s una mayor probabilidad de que su nuevo trabajador temporal pueda ser su próxima contratación permanente, por lo tanto, busque conjuntos de habilidades básicas y ajuste cultural o de equipo como lo haría con otros empleados. Considere lo siguiente:

• Cree un perfil de empleado ideal al que pueda hacer referencia fácilmente, describiendo a sus empleados temporales y permanentes más exitosos. Incluya atributos como dónde fueron a la escuela, las empresas para las que han trabajado, la adaptabilidad, el deseo de tener éxito y otras cualidades del lugar de trabajo que se alinean con su cultura.
• Utilice una guía de entrevistas de reclutamiento estructurada para detectar los requisitos de habilidades que también incluyen preguntas culturales y de adecuación al equipo.
• Reconozca que, aunque los trabajadores temporales están allí para realizar trabajos específicos, también lo están evaluando como empleador potencial en términos del trabajo, el estilo de gestión y la cultura de la empresa.

• Recuerde que los trabajadores temporales satisfacen una necesidad, por lo tanto, observe y aborde cualquier actitud preconcebida entre la fuerza laboral de tiempo completo acerca de que los trabajadores temporales no son confiables o no pueden "conseguir un trabajo real".

Haga las entrevistas personales y acogedoras. Ningún candidato, temporal o permanente, debe ser tratado como una mercancía o exigido que encaje en un puesto para el que no es un buen candidato. Todas las comunicaciones con el candidato deben ser genuinas, personalizadas y demostrar el valor de trabajar con su empresa, independientemente del puesto.

Al igual que con las contrataciones permanentes, tenga claro lo que espera de los trabajadores temporales en términos de su función, responsabilidades y nivel de desempeño. Personaliza la entrevista ayudando al trabajador temporal a visualizar un futuro con la empresa, pero no lo garantices. Comparta ejemplos de empleados que comenzaron de manera temporal, se convirtieron en un puesto permanente y han contribuido al crecimiento de la empresa. A lo largo de la entrevista, continúe enfatizando las oportunidades del puesto, incluida la mayor duración de los términos del contrato (más de seis meses), la marca o producto sólido de la empresa, la administración accesible y la perspectiva real de la permanente. Proporcionar comentarios oportunos a los candidatos también contribuye a que tengan una experiencia positiva.

Invierta tiempo en la incorporación. Aunque los trabajadores temporales suelen recibir cierta capacitación, la mayoría se pone a trabajar con bastante rapidez, ya que ya tienen la habilidad requerida para el trabajo. El tiempo de aceleración se reduce aún más, ya que parte del proceso de incorporación (contrato de empleo, beneficios, verificación de antecedentes, detección de drogas, control del tiempo y nómina) se realiza normalmente con la empresa de contratación o dotación de personal, en lugar del departamento interno de recursos humanos.

Si bien el objetivo es ponerlos al día rápidamente, los trabajadores temporales aún se benefician al obtener una visión significativa de la misión, la cultura y el valor para el cliente de la empresa. Al igual que los empleados permanentes, desea prepararlos para el éxito, conectarlos con sus compañeros de trabajo y tener confianza en sus roles y contribuciones a la organización. Otras orientaciones de incorporación deben incluir capacitación en procedimientos y seguridad y una descripción general de las políticas sobre discapacidad, acoso y discriminación en el lugar de trabajo.

Una vez completado el proceso de incorporación, llame (y envíe un correo electrónico) al trabajador temporal y bríndele instrucciones sobre qué esperar el primer día, como dónde informar y cuándo, a quién preguntar, tecnología aplicable y un punto de contacto. para necesidades futuras. Aún mejor, pídale a un gerente de contratación que haga esta llamada para que el trabajador temporal se sienta más bienvenido.

Optimice la transición de la temperatura a la permanente. Si bien las empresas de logística ya contratan la permanente temporal de manera regular y cuentan con prácticas, aquí hay algunos consejos para ayudar a mejorar aún más el proceso:

• Tome la determinación de hacer la transición al estado permanente tan pronto como sea posible en el proceso de contratación, para que el trabajo sea más atractivo para el empleado desde el principio.
• Al contratar a un trabajador temporal de una empresa de contratación, asegúrese de que las tarifas de conversión de temperatura a permanente indiquen claramente cuántas horas se deben trabajar y dentro de qué período de tiempo, antes de transferirlo a la nómina de la empresa para evitar tarifas de conversión . Si el trabajador temporal es transferido antes de que se completen las horas requeridas, también se deben especificar los descuentos en la tarifa de conversión según la cantidad de horas facturadas.
• Uno de los beneficios clave de contratar a una permanente es que cuando llega el momento de hacer la transición, ya sabes que la persona encaja bien en la cultura y que está satisfecho con el trabajo. Sin embargo, los encargados de la selección de personal deben realizar controles del primer día, al final de la primera semana y de 30, 60 y 90 días con el nuevo empleado para asegurarse de que todo va bien.

Optimice la relación con su empresa de contratación externa. Teniendo en cuenta la competitividad de la contratación de talento logístico, querrá estar seguro de que su empresa de contratación está haciendo el mejor trabajo posible para usted. Empiece por asegurarse de que hagan lo siguiente:

• Comprenda completamente sus necesidades de personal temporal y de tiempo completo por departamento, puesto y ubicación.
• Alinee las estrategias de marketing, publicidad y abastecimiento con sus necesidades totales, desde las vacantes inmediatas hasta las contrataciones futuras.
• Comparta datos que capturen toda la actividad de reclutamiento y las proporciones (solicitudes, pantallas, envíos, entrevistas, ofertas, contrataciones, tiempo para completar, rotación y conversión).
• Proporcionar estudios de mercado sobre la oferta y la demanda, e inteligencia competitiva sobre qué empresas están contratando talentos y compensaciones similares.

A medida que la demanda se estabilice y vayamos más allá de la pandemia, la contratación temporal a permanente se volverá cada vez más común para roles de cadena de suministro más diversos que en años anteriores. Mantener un flujo de talento de calidad a largo plazo requiere que los empleadores hagan de la transición de la temporal a la permanente una parte integral de su plan general de contratación, para mantenerse al día con la demanda, mantenerse competitivo y brindar un servicio al cliente de primera clase.

Keith Garrett es vicepresidente de soluciones de talento de Orion Talent, un proveedor de servicios de subcontratación de procesos de contratación para el mercado medio.