Cómo la COVID-19 está remodelando la fuerza laboral logística y las prácticas de contratación

Desde hace más de cinco años, la industria logística lucha con escasez de empleados. Ahora, en primera línea de la crisis pandémica, los empleadores logísticos se esfuerzan aún más para satisfacer la demanda y gestionar costes, en un entorno de contratación impredecible e intensamente competitivo.

Un enfoque de contratación que se ha vuelto cada vez más común en respuesta a las incertidumbres del mercado es el uso de trabajadores temporales y temp-to-perm. De hecho, una encuesta reciente de Gartner sobre tendencias laborales relacionadas con la COVID-19 indica que casi una de cada tres empresas contratará más trabajadores contingentes para reducir costes y lograr mayor flexibilidad en la gestión de la fuerza laboral. El reciente cambio de compras presenciales a online ha causado un aumento de demanda de trabajadores de cadena, almacén y centros de distribución. A medida que la competencia por temporales se intensifica, los empleadores suben salarios y beneficios, y promueven más oportunidades de empleo fijo.

En términos simples, un trabajador temporal se trae para cubrir un hueco inmediato de competencias o ancho de banda. Con menos entrevistas que para contrataciones fijas, la decisión es mucho más rápida. El foco tradicional está en competencias y disponibilidad para la duración del encargo, con menos atención a encaje cultural y de equipo.

En los últimos ocho meses, contratar más temporales ha ayudado a las empresas logísticas a lidiar con picos de demanda minimizando riesgo. Sin embargo, la incertidumbre combinada del mercado; escasez de talento; y la necesidad de acelerar la contratación de roles cualificados como técnicos de mantenimiento, de sistemas de control y operadores de producción, abre la puerta a más errores en el proceso. En meses recientes hemos visto más casos de empleadores que fallan al:

• Dar suficiente tiempo para reclutar talento temporal necesario, impidiendo acceso a la comunidad de talento más amplia.
• Determinar de antemano qué puestos son solo temporales vs. temp-to-perm (esto cambia la oportunidad para candidatos, ya que lo segundo es más atractivo).
• Determinar de antemano la duración del puesto temporal (de nuevo, cambia la oportunidad, ya que 6-12 meses es más atractivo que un mes).
• Asignar suficiente presupuesto para empleos temporales. Cuando las empresas sub-presupuestan, la firma de reclutamiento se ve obligada a pagar salarios por debajo del mercado.
• Ampliar el foco para incluir encaje cultural y de equipo.

Aunque no hay solución única, aquí hay cinco mejores prácticas para evitar los escollos más comunes y agilizar la contratación, retención y transición de trabajadores temporales.

Piensa a largo plazo

Hoy hay mayor probabilidad de que tu nuevo trabajador temporal sea tu próxima contratación fija, así que filtra por competencias nucleares y encaje cultural o de equipo como harías con otros empleados. Considera:

• Crear un perfil de empleado ideal al que puedas referenciar fácilmente, describiendo a tus temporales y fijos más exitosos. Incluye atributos como formación, empresas previas, adaptabilidad, deseo de éxito y otras cualidades alineadas a tu cultura.
• Usar una guía de entrevista estructurada para filtrar requisitos de competencias que también incluya preguntas de encaje cultural y de equipo.
• Reconocer que aunque los temporales están para hacer trabajos específicos, también te evalúan a ti como empleador potencial en términos de trabajo, estilo de gestión y cultura.
• Recordar que los temporales cubren una necesidad, así que nota y aborda actitudes preconcebidas entre la plantilla fija sobre temporales siendo poco fiables o incapaces de «conseguir un trabajo real».

Haz las entrevistas personales y acogedoras

Ningún candidato, temporal o fijo, debe ser tratado como mercancía o forzado a encajar en un rol para el que no es adecuado. Todas las comunicaciones deben ser genuinas, personalizadas y demostrar el valor de trabajar con tu empresa, independientemente del rol.

Como con contrataciones fijas, sé claro en lo que esperas de temporales en términos de rol, responsabilidades y nivel de rendimiento. Personaliza la entrevista ayudando al temporal a visualizar un futuro con la empresa, pero no lo garantices. Comparte ejemplos de empleados que empezaron temporal, se convirtieron en fijos y contribuyeron al crecimiento. Enfatiza durante la entrevista las oportunidades: duración de contrato más larga (seis meses o más), marca sólida, gestión accesible, y perspectiva real de volverse fijo. Dar feedback oportuno también contribuye a una experiencia positiva.

Invierte tiempo en onboarding

Aunque los temporales suelen pasar por formación, la mayoría empieza a trabajar rápido, ya que ya tienen la habilidad requerida. El tiempo de ramp-up se reduce más ya que parte del onboarding (contrato, beneficios, verificaciones, pruebas de drogas, control horario y nómina) se hace típicamente con la firma de reclutamiento, no con RRHH interno.

Aunque la meta es ponerlos al día rápido, los temporales se benefician de obtener insight significativo sobre la misión, cultura y valor al cliente de la empresa. Como empleados fijos, quieres prepararlos para el éxito, conectarlos con compañeros y estar seguros de sus roles y contribuciones. Otras orientaciones deben incluir formación en seguridad y procedimientos y visión general de políticas sobre discapacidad, acoso y discriminación.

Tras completar el onboarding, llama (y envía email) al temporal con instrucciones para el primer día: dónde presentarse y cuándo, a quién preguntar, tecnología aplicable y punto de contacto para futuras necesidades. Mejor aún, que lo haga el gerente de contratación, para que el temporal se sienta extra bienvenido.

Agiliza la transición temp-to-perm

Aunque las empresas logísticas ya contratan temp-to-perm regularmente y tienen prácticas, aquí hay tips para mejorar el proceso:

• Haz conocida la determinación de transición a fijo lo más temprano posible en el proceso, para hacer el trabajo más atractivo desde el inicio.
• Al contratar un temporal de una firma, asegúrate de que las tarifas de conversión temp-to-perm indiquen claramente cuántas horas deben trabajarse y en qué período antes de pasar a nómina de la empresa para evitar tarifas de conversión. Si el temporal se transfiere antes de completar horas requeridas, descuentos basados en horas facturadas también deben especificarse.
• Uno de los beneficios clave de temp-to-perm es que al momento de la transición ya sabes que la persona encaja culturalmente y estás satisfecho con su trabajo. Sin embargo, los reclutadores deberían hacer check-ins al primer día, fin de primera semana, y a los 30, 60 y 90 días para asegurar que todo va bien.

Optimiza la relación con tu firma de reclutamiento externa

Dada la competitividad del reclutamiento de talento logístico, quieres asegurar que tu firma hace el mejor trabajo posible. Empieza asegurando que hagan lo siguiente:

• Entender plenamente tus necesidades de plantilla fija y temporal por departamento, puesto y ubicación.
• Alinear estrategias de marketing, publicidad y sourcing con tus necesidades totales, desde vacantes inmediatas a futuras contrataciones.
• Compartir datos que capturen toda la actividad y ratios de reclutamiento (requisiciones, cribados, envíos, entrevistas, ofertas, contrataciones, time-to-fill, rotación, conversión).
• Proporcionar investigación de mercado sobre oferta y demanda, e inteligencia competitiva sobre qué empresas contratan talento similar y compensaciones.

A medida que la demanda se estabilice y superemos la pandemia, la contratación temp-to-perm se volverá cada vez más común para roles de cadena más diversos que en años anteriores. Mantener un pipeline de talento de calidad a largo plazo requiere que los empleadores hagan la transición temp-to-perm parte integral de su plan general de contratación, para mantener el ritmo con la demanda, seguir siendo competitivos y ofrecer servicio de primera al cliente.

Keith Garrett es vicepresidente de soluciones de talento en Orion Talent, proveedor de servicios de outsourcing de procesos de reclutamiento para el mid-market.