Cuello blanco, azul, nuevo cuello: el cambio tecnológico en la fuerza laboral de EE. UU.

Con cada año que pasa, el uso de tecnología en la manufactura continúa creciendo, y los requisitos de los trabajos de cuello azul se vuelven más sofisticados, ampliando aún más la brecha de habilidades. La era actual de manufactura y distribución inteligentes depende cada vez más de sistemas de alta tecnología, sensores, bucles de retroalimentación y automatización continua. Si bien parte del trabajo de mecanizado y distribución sigue siendo manual, el equipo está cada vez más impulsado digitalmente.

A medida que el sector moderno de la cadena de suministro continúa evolucionando, también lo hace la categorización hasta ahora ordenada de la fuerza laboral: es decir, la suposición de que los trabajadores de "cuello blanco" piensan para vivir, y los de "cuello azul" realizan tareas manuales. Las principales organizaciones de cadena de suministro hoy reconocen la necesidad de un tipo de empleado completamente nuevo. Llévelo el "trabajador de nuevo cuello", uno que es crítico para el futuro de la manufactura y la logística.

La digitalización masiva de la cadena de suministro requiere una fuerza laboral de nuevo cuello equipada con habilidades y capacitación especializadas. Por ejemplo, los fabricantes seguirán necesitando maquinistas, pero para prosperar en un mercado global, la próxima generación de trabajadores necesita poseer habilidades técnicas y digitales junto con capacidades de pensamiento crítico y resolución de problemas.

Tenga en cuenta que las personas capaces de realizar trabajos de nuevo cuello no necesitan un título universitario de cuatro años. En su lugar, se capacitan a través de colegios comunitarios, escuelas vocacionales, bootcamps de software, cursos de educación técnica en secundaria, o aprendizajes y pasantías en el trabajo.

En resumen, los trabajadores de nuevo cuello pueden venir de cualquier parte: su planta de fábrica actual, un programa de secundaria o una ruta educativa no tradicional. Todos debemos abrirnos a esa realidad.

Si bien una fuerza laboral de nuevo cuello puede desarrollarse tanto mediante el cultivo interno como el reclutamiento externo, contratar y retener a esos empleados promete ser un desafío. Industrias desde tecnología hasta salud necesitan trabajadores especializados a medida que la inteligencia artificial, la automatización y la digitalización abren camino en muchos sectores.

Entonces, ¿cómo pueden los empleadores de la cadena de suministro atraer trabajadores de nuevo cuello en un mundo cada vez más digitalizado, donde otras industrias compiten por el mismo grupo limitado de talento? En lugar de centrarse únicamente en títulos y experiencia laboral previa, los empleadores deben comenzar a reclutar basándose en el potencial de los candidatos para adquirir nuevas habilidades, así como en su nivel general de "capacidad de entrenamiento". Los líderes de recursos humanos deben comenzar a identificar los rasgos y habilidades clave necesarios para el éxito en este entorno de nuevo cuello. Una vez que una organización sabe lo que busca, el siguiente paso es modificar el proceso de evaluación y entrevista de candidatos para enfocarse en identificar empleados con el potencial adecuado.

Este enfoque se aplica tanto a candidatos internos como externos. Para muchas organizaciones, mejorar las habilidades o reciclar a los trabajadores existentes es una excelente manera de cerrar la brecha de habilidades. Sin embargo, muchos pasan por alto a sus propios trabajadores de cuello azul o los perciben como fácilmente reemplazables. En su lugar, deberían identificar y capacitar a esos trabajadores de cuello azul existentes que han demostrado deseo de aprender y propensión para la resolución de problemas.

La buena noticia para los empleadores es que los trabajadores de cuello azul de hoy están extremadamente ansiosos por aprender nuevas habilidades y ganar movilidad ascendente. Según el estudio Voice of the Blue-Collar Worker 2019 de EmployBridge, el 95 % de los trabajadores de cuello azul están dispuestos a invertir su propio tiempo para aprender nuevas habilidades, el 90 % está interesado en aprendizajes, y la mayoría cree que los aumentos salariales deben ganarse por desempeño en lugar de antigüedad.

A diferencia de hace una década, cuando el desempleo en manufactura era del 13,3 %, los trabajadores de cuello azul de hoy experimentan un 3,7 % de desempleo, con más trabajos de manufactura y logística que personas para llenarlos. Con muchas opciones de trabajo, los trabajadores de cuello azul son mucho más propensos y capaces de dejar trabajos donde no se ofrecen oportunidades de desarrollo de habilidades y movilidad ascendente. Al proporcionar programas basados en el trabajo como capacitación en el trabajo, aprendizajes, mentorías y capacitación en habilidades en línea, los empleadores pueden ayudar a cultivar sus propias fuerzas laborales de nuevo cuello, mientras retienen conocimiento institucional y frenan las tasas de rotación.

Las industrias de manufactura y logística están resurgiendo con innovaciones de alta tecnología, incluida IA y robótica. Desafortunadamente, la imagen de las industrias entre los empleados en general aún no se ha puesto al día, especialmente entre generaciones recientes que crecieron con los "Cinco Grandes" gigantes tecnológicos —Facebook, Amazon, Apple, Microsoft y Google— como sus ídolos empresariales. Al mismo tiempo, son estos "nativos digitales" quienes pueden transicionar más fácilmente de teléfonos inteligentes y videojuegos a ejecutar automatización o programas de diseño asistido por computadora (CAD).

Desafortunadamente, el perfil discreto de la industria durante la última década, cuando el talento era abundante, ha contribuido al problema y ahora obstaculiza los esfuerzos de reclutamiento. La solución es comenzar a comercializar su empresa, así como el potencial de carrera de la industria, a graduados de secundaria y aquellos en programas vocacionales, técnicos o colegios comunitarios. Las organizaciones deben asegurarse de que están igualando sus oportunidades de capacitación y mejora de habilidades, así como trabajos de nuevo cuello, a la fuerza laboral existente. Promover trabajos de nuevo cuello que requieren habilidades digitales o técnicas pero no un título universitario, o aquellos que requieren habilidades digitales pero antes no las requerían, podría resolver una brecha crítica de habilidades.

No hay duda de que la fuerza laboral de nuevo cuello es fundamental para el futuro de la manufactura, almacenamiento y distribución. Hoy y en el futuro, todos necesitarán ser solucionadores de problemas y tecnológicamente hábiles. Con la manufactura en camino a experimentar 2 millones de puestos sin cubrir para 2025, las habilidades necesarias para cerrar esta brecha están cambiando. Incluso trabajos altamente rutinarios requerirán improvisación y uso de pensamiento crítico.

Al atraer talento de nuevo cuello y reciclar o mejorar las habilidades de los trabajadores existentes para llenar nuevos roles creados por el cambio tecnológico, los empleadores tienen una clara oportunidad de evitar una escasez de habilidades. Además, las nuevas calificaciones podrían facilitar el movimiento de ex trabajadores de cuello azul hacia trabajos más seguros, mejor pagados y más gratificantes.

Paul Seymour es presidente de la división de cadena de suministro de EmployBridge.