Cuello blanco, cuello azul, cuello nuevo:la evolución de la fuerza laboral estadounidense

Con cada año que pasa, el uso de la tecnología en la fabricación continúa creciendo y los requisitos de los trabajos manuales se vuelven más sofisticados, lo que amplía aún más la brecha de habilidades. La era actual de fabricación y distribución inteligente se basa cada vez más en sistemas de alta tecnología, sensores, circuitos de retroalimentación y automatización continua. Si bien parte del trabajo de mecanizado y distribución aún es manual, el equipo se maneja cada vez más digitalmente.

A medida que el sector moderno de la cadena de suministro continúa evolucionando, también lo hace la hasta ahora ordenada categorización de la fuerza laboral:a saber, la suposición de que los trabajadores “administrativos” piensan para ganarse la vida y los trabajadores “manuales” realizan tareas manuales. Las organizaciones líderes en la cadena de suministro reconocen hoy la necesidad de un tipo de empleado completamente nuevo. Llámelo el trabajador de "cuello nuevo", uno que es fundamental para el futuro de la fabricación y la logística.

La digitalización a gran escala de la cadena de suministro requiere una fuerza de trabajo de cuello nuevo equipada con habilidades y capacitación especializadas. Por ejemplo, los fabricantes seguirán necesitando maquinistas, pero para prosperar en un mercado global, la próxima generación de trabajadores debe poseer habilidades técnicas y digitales junto con pensamiento crítico y capacidad de resolución de problemas.

Tenga en cuenta que las personas capaces de realizar trabajos de cuello nuevo no necesitan un título universitario de cuatro años. En cambio, se capacitan a través de universidades comunitarias, escuelas vocacionales, campamentos de entrenamiento de software, cursos de educación técnica en la escuela secundaria o pasantías y pasantías en el trabajo.

En resumen, los trabajadores de cuello nuevo pueden provenir de cualquier lugar:el piso de su fábrica actual, un programa de escuela secundaria o un camino educativo no tradicional. Todos debemos abrirnos a esa realidad.

Si bien se puede desarrollar una fuerza de trabajo de cuello nuevo mediante la preparación interna y los esfuerzos de reclutamiento externo, contratar y retener a esos empleados promete ser un desafío. Las industrias, desde la tecnología hasta la atención médica, necesitan trabajadores especializados a medida que la inteligencia artificial, la automatización y la digitalización se abren paso en muchos sectores.

Entonces, ¿cómo pueden los empleadores de la cadena de suministro atraer nuevos trabajadores de cuello en un mundo cada vez más digitalizado, donde otras industrias compiten por el mismo grupo limitado de talentos? En lugar de centrarse únicamente en los títulos y la experiencia laboral previa, los empleadores deben comenzar a reclutar en función del potencial de los candidatos para adquirir nuevas habilidades, así como su nivel general de "capacidad de capacitación". Los líderes de recursos humanos deben comenzar a identificar los rasgos clave y las habilidades necesarias para el éxito en este nuevo entorno de collar. Una vez que una organización sabe lo que está buscando, el siguiente paso es modificar el proceso de evaluación y entrevista del candidato para enfocarse en identificar a los empleados con el potencial adecuado.

Este enfoque se aplica tanto a candidatos internos como externos. Para muchas organizaciones, mejorar o volver a capacitar a los trabajadores existentes es una excelente manera de cerrar la brecha de habilidades. Sin embargo, muchos pasan por alto a sus propios trabajadores manuales o los perciben como fácilmente reemplazables. En cambio, deben identificar y mejorar las habilidades de los trabajadores manuales que han demostrado un deseo de aprender y una propensión a la resolución de problemas.

La buena noticia para los empleadores es que los trabajadores manuales de hoy en día están extremadamente ansiosos por aprender nuevas habilidades y ganar movilidad ascendente. Según el estudio Voice of the Blue-Collar Worker de EmployBridge de 2019, el 95% de los trabajadores manuales están dispuestos a invertir su propio tiempo para aprender nuevas habilidades, el 90% está interesado en los aprendizajes y la mayoría cree que los aumentos salariales deben obtenerse por desempeño. en contraposición a la tenencia.

A diferencia de hace una década, cuando el desempleo en la industria manufacturera era del 13,3%, los obreros de hoy están experimentando un desempleo del 3,7%, con más trabajos de fabricación y logística que personas para cubrirlos. Con una gran cantidad de opciones laborales, los trabajadores manuales tienen muchas más probabilidades y pueden dejar trabajos donde no se ofrecen oportunidades de desarrollo de habilidades y movilidad ascendente. Al proporcionar programas basados ​​en el trabajo, como capacitación en el trabajo, pasantías, mentores y capacitación en habilidades en línea, los empleadores pueden ayudar a preparar sus propias fuerzas de trabajo de cuello nuevo, al tiempo que retienen el conocimiento institucional y reducen las tasas de deserción.

Las industrias de fabricación y logística están resurgiendo con innovaciones de alta tecnología, incluidas la inteligencia artificial y la robótica. Desafortunadamente, la imagen de la industria entre los empleados en general aún tiene que ponerse al día, especialmente entre las generaciones recientes que crecieron con los gigantes tecnológicos de los "Cinco Grandes" (Facebook, Amazon, Apple, Microsoft y Google) como sus ídolos comerciales. Al mismo tiempo, son estos "nativos digitales" los que pueden pasar más fácilmente de los teléfonos inteligentes y los videojuegos a la ejecución de programas de automatización o diseño asistido por computadora (CAD).

Desafortunadamente, el perfil silencioso de la industria durante la última década, cuando abundaba el talento, ha contribuido al problema y ahora obstaculiza los esfuerzos de contratación. La solución es comenzar a comercializar su empresa, así como el potencial profesional de la industria, entre los graduados de la escuela secundaria y aquellos en programas vocacionales o técnicos y colegios comunitarios. Las organizaciones deben asegurarse de que están adaptando sus oportunidades de capacitación y perfeccionamiento, así como los trabajos de cuello nuevo, a la fuerza laboral existente. Promover trabajos de cuello nuevo que requieren habilidades digitales o técnicas pero no un título universitario, o aquellos que requieren habilidades digitales pero que antes no lo hacían, bien podría resolver una brecha crítica de habilidades.

Hay pocas dudas de que la fuerza laboral de cuello nuevo es fundamental para el futuro de la fabricación, el almacenamiento y la distribución. Hoy y en el futuro, todos tendrán que ser solucionadores de problemas y estar tecnológicamente capacitados. Con la fabricación en camino de experimentar 2 millones de puestos de trabajo sin cubrir para 2025, las habilidades necesarias para cerrar esta brecha están cambiando. Incluso los trabajos muy rutinarios requerirán improvisación y el uso del pensamiento crítico.

Al atraer nuevos talentos y volver a capacitar o mejorar a los trabajadores existentes para ocupar los nuevos roles creados por el cambio tecnológico, los empleadores tienen una clara oportunidad de evitar una escasez de habilidades. Es más, las nuevas cualificaciones podrían facilitar el movimiento de los ex trabajadores manuales hacia trabajos más seguros, mejor pagados y más gratificantes.

Paul Seymour es presidente de la división de cadena de suministro de EmployBridge.