Cómo la economía gig está moldeando las prácticas modernas de contratación

El auge de la economía gig ha creado un abismo profundo entre dos tipos de conductores comerciales.

Por un lado, está el grupo tradicional de conductores de camiones grandes, de larga distancia, con credenciales completas, realizando lo que la mayoría considera un trabajo a tiempo completo. Por el otro, hay un ejército creciente de trabajadores a tiempo parcial e itinerantes que poseen nada más que una licencia de conducir estándar, usando principalmente vehículos de pasajeros y furgonetas para ejecutar la entrega de última milla de pedidos de comercio electrónico.

En el medio, por supuesto, están los conductores para los transportistas de paquetes tradicionales como UPS, FedEx y el Servicio Postal de EE. UU., algunos sindicalizados y otros no. Y sus números siguen siendo grandes. Solo UPS emplea alrededor de 362.000 trabajadores en EE. UU.

La salud relativa de esas fuerzas laborales discretas es similarmente divergente. El negocio del transporte de larga distancia ha estado plagado durante mucho tiempo por una escasez de conductores, y se espera que la situación solo empeore en la próxima década. El envejecimiento de la fuerza laboral actual, la falta de interés entre los prospectos más jóvenes para reemplazarla, y una compensación generalmente pobre para lo que puede ser un trabajo difícil si no tedioso, tiene a los transportistas preguntándose dónde encontrarán suficientes personas para poner detrás del volante. La regulación más estricta de la industria, en forma de limitación de horas de servicio y vigilancia electrónica obligatoria de cada movimiento del conductor, son más desincentivos para una carrera en el transporte. Aun así, los trabajos que existen son bastante estables en naturaleza, proporcionando un flujo constante de trabajo para conductores de empresa.

El lado "gig" de la industria es otra historia completamente distinta. Apresurándose para satisfacer la demanda de pedidos de comercio electrónico, los transportistas muestran un apetito insaciable por trabajadores independientes para transportar esos artículos rápida y eficientemente. Si la mayoría de ellos están ganando un salario digno es discutible, pero el futuro de los trabajos de conducción parece favorecer a esta clase de empleado.

Sin embargo, tales posiciones son todo menos estables. Las empresas que dependen de la economía gig rotan enormes números de trabajadores, experimentando tasas de rotación persistentemente altas y bajas tasas de retención, según Micah Rowland, director de operaciones de Fountain, una plataforma de contratación y reclutamiento para trabajadores gig y por hora. En una ciudad estadounidense de tamaño mediano, no es inusual que una empresa de entrega revise hasta 5.000 solicitantes al mes. Y considerando la tasa de rotación, dice, "no pasa mucho tiempo antes de que cada persona [en esa área] que ha considerado conducir para su empresa haya sido contratada".

La edad es un factor, reconoce Rowland, mientras señala que muchos trabajos de economía gig no son accesibles para menores de 25 años. En cualquier caso, "no he visto evidencia de que los trabajadores en la economía gig se inclinen más jóvenes o mayores que el promedio de los tipos de trabajos que contrataban en el pasado".

Por el contrario, la industria podría ver un aumento en la participación de trabajadores mayores y nominalmente jubilados a medida que un mercado laboral fuerte estimula la demanda de más cuerpos. Cuando el desempleo es bajo, las personas que previamente se habían retirado de la fuerza laboral son tentadas a regresar. Como resultado, la edad promedio para trabajos que se pensaba favorecían a candidatos más jóvenes comienza a subir.

Todas estas tendencias están obligando a los empleadores a alterar sus estrategias de reclutamiento. La tecnología móvil está saliendo a la vanguardia como medio de comunicación con candidatos a empleo, dice Rowland. Además, nuevas aplicaciones de software se están implementando para realizar verificaciones de antecedentes instantáneas y diseñar entrevistas de trabajo de manera altamente personalizable.

"En el entorno actual, si no puedes responder y mover a las personas a través del proceso [de contratación] rápidamente, las pierdes", dice Rowland. "Es muy importante no dejar que nadie se caiga por las grietas —asegurarse de que estás llegando a cada candidato".

Cuando se trata de hacer una oferta de trabajo, los proveedores de transporte y logística luchan por atraer talento para posiciones de salario mínimo que no ofrecen beneficios. Pero hay formas de hacer el trabajo más atractivo. Una es ofrecer un grado de flexibilidad en términos de horarios. Otra vez, Rowland dice, la tecnología puede ayudar con la programación de empleados de una manera que satisfaga las necesidades de ambas partes.

Los horarios divididos pueden ser una bendición o una maldición para el trabajador. La analítica predictiva puede ayudar al empleador a planificar entregas basadas en densidad y horas de demanda, asignando al conductor un horario que sea tanto flexible como consistente.

Nuevas leyes como la AB 5 de California están reprimiendo la dependencia de los empleadores en trabajadores gig y contratistas independientes como forma de escapar al pago de salarios y beneficios a tiempo completo. La tendencia está inyectando "tremenda incertidumbre" en la economía gig, dice Rowland. Sin embargo, ve un crecimiento continuo en esa clase de trabajador, especialmente en transporte y logística, y los empleadores tendrán que ajustar sus prácticas de reclutamiento y contratación en consecuencia.

"La especialización continuará", dice. "La forma en que estas empresas quieren crecer, mientras gestionan sus estructuras de costos y riesgo, todo apunta a usar más mano de obra contractual".

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