Evaluando los riesgos de su estilo de liderazgo para el éxito empresarial

Los emprendedores son tomadores de riesgos audaces y aventureros que aprovechan estas cualidades para inspirar, empujar, convencer, encantar y (a veces) regañar a sus empleados para crear resultados asombrosos para sus empresas recién creadas.

En Silicon Valley, por ejemplo, se alienta a los CEOs o fundadores de startups tecnológicas a ser "excéntricos" y reciben refuerzo positivo por su forma única de hacer las cosas. Muchos ejecutivos se enorgullecen de tener su propio estilo de liderazgo característico —un enfoque empresarial que creen que es una parte integral de su éxito. Sin embargo, los estilos de negocio característicos no siempre son la mejor manera de liderar.

El problema con un estilo característico

Tener un único estilo de liderazgo característico puede ser peligroso, porque los empleados aprenderán rápidamente a moderar sus comentarios y expectativas para adaptarse al estilo de su líder. Como resultado, el líder quedará con algunos puntos ciegos graves.

Por ejemplo, a Tracy le encanta ser la innovadora, pero no tiene la paciencia para vadear cada pequeño detalle. En consecuencia, su equipo circundante ha sido entrenado para acercarse a ella solo con soluciones de panorama general. Sus colegas han aprendido que cuando se enfrentan a problemas y detalles intrincados, Tracy perderá el interés y "se desconectará". Tristemente, es este comportamiento particular y estilo de liderazgo distintivo lo que le ganará elogios a Tracy, independientemente de sus repercusiones negativas.

En el otro extremo del espectro, Jeff está obsesionado con los detalles y ha creado una cultura en la que los datos deben validar cada problema antes de que se discutan e implementen soluciones.

Otro ejemplo es Amanda, quien anima a sus informes directos a encontrar las respuestas. Se emociona cuando su equipo toma la iniciativa porque la idea de liderazgo servicial le calienta el corazón.

El problema de ser predecible y tener un estilo de liderazgo fijo es que un líder puede perder la oportunidad de comprender realmente una situación específica. Esos empleados acostumbrados a trabajar bajo un cierto estilo de liderazgo moderarán su comportamiento para adaptarse a ese estilo, lo cual puede ser contra intuitivo. Además, los empleados pueden llegar a resentir esa forma de liderazgo. Un grupo podría reaccionar con frustración silenciosa o complacencia, mientras que otro podría adoptar una actitud confrontacional, que creen necesaria para conectar y comprometerse con el estilo de liderazgo al que están siendo sometidos.

El concepto de que un líder debería tener un estilo fijo y esperar que los demás a su alrededor se adapten es peligroso. Cuando esto sucede, el líder se convierte en la razón misma por la que la organización no puede solucionar problemas y avanzar de manera eficiente.

El estilo de liderazgo correcto

Algunos líderes son excelentes dando consejos y mentorando a los empleados hacia el camino correcto. Algunos sobresalen viendo el panorama general y delegando tareas con una eficiencia inigualable. Y algunos son conocidos por su creatividad y habilidades de resolución de problemas. Si bien todas estas cualidades son valiosas, es importante que los líderes entiendan el valor de la flexibilidad. Los grandes líderes aprenden a ajustar su estilo según las necesidades de la empresa, reunión o empleado en ese momento.

Los líderes más efectivos son capaces de adaptar su estilo al instante, son conscientes de que debe cambiarse y incluso anunciarán su estrategia cambiante a quienes les rodean. Los mejores CEOs incluso irán un paso más allá, cooperando con sus colegas y acordando qué estilo es el más apropiado para usar.

Acordando un estilo de liderazgo

¿Cómo implementa un líder esta estrategia? En este ejemplo, un líder empresarial está en una reunión con Linda, gerente de producto en la empresa. El líder podría no haber tenido tiempo para prepararse debido a su agenda agitada. Este es un momento definitorio. Aquí, el líder no debería recurrir a su estilo de liderazgo en piloto automático. En su lugar, ahora es el momento de buscar la opinión de Linda y ofrecerle el apoyo que necesita. Inicialmente, Linda podría estar confundida por este tipo de estilo de liderazgo dinámico, y podría no tener las respuestas requeridas. El líder debería usar esta oportunidad para presentar las opciones de estilo disponibles y llegar a un acuerdo sobre cuál apoyará o resolverá mejor la situación en cuestión.

Al llegar a términos con el tipo de rol que se adoptará, los líderes pueden apoyar a sus equipos de una manera que no dañe las relaciones. Cuando los empleados toman parte activa en el apoyo a la empresa, ofrecerán mejor apoyo a sus líderes, ayudándoles a construir ideas más fuertes y solidificar relaciones laborales.

Los siguientes estilos de liderazgo pueden ser apropiados en ciertas instancias:

• Comandante – Este líder toma las decisiones y llama los tiros. Este estilo es requerido en escenarios críticos para el negocio, o cuando se necesita hacer valer un punto. También es útil cuando se necesita un desempate o cuando se debe tomar una decisión. Quienes adoptan este estilo deben permanecer consistentes, firmes y decisivos. Sin embargo, hay que tener cuidado de adoptar este enfoque inconscientemente, ya que podría intimidar a otros. Para evitar ser interpretado como agresivo, el líder debe expresar que esto es solo un rol que se está desempeñando para avanzar.
• Mentor – Este estilo se usa para guiar a un equipo o miembro del equipo en la dirección correcta. El mentor escucha cuidadosamente antes de proporcionar orientación a otros. El consejo se modera para que parezca una sugerencia en lugar de una exigencia. Los fundadores luchan con este estilo debido a la falta de paciencia. Los ejecutivos experimentados tienden a depender demasiado de este enfoque. Este estilo tiene sus desventajas, ya que puede resultar en enviar direcciones poco claras a los subordinados.
• Lluvia de ideas – Esto requiere creatividad para crear y construir ideas como equipo. A los emprendedores les encanta rebotar ideas. Como tal, naturalmente se inclinan hacia este estilo. La capacidad de innovar es lo que hace exitosa a una organización. Un líder que permite a otros co-crear aumenta la aceptación de las ideas. Con este estilo, el juicio y la seguridad deben despriorizarse, ya que la expresión creativa prospera en una zona libre de restricciones. Sin embargo, es esencial aplicar este estilo en el entorno adecuado; de lo contrario, el líder creará una cultura en la que la ejecución es secundaria a la ideación —la antítesis de escalar una empresa.
• Desafiador – A menudo, un líder necesita "hacer agujeros" en un plan o idea para mejorarlo aún más. El desafiante ofrece opiniones contenciosas y representa los contraargumentos que provocan debate y ponen a prueba la fortaleza de un plan. Este es un papel crítico cuando un líder se preocupa por la falta de objetividad. Sin embargo, quienes adoptan este estilo pueden ser malinterpretados como argumentativos y poco solidarios. Por lo tanto, es importante llegar a un acuerdo con los demás y ser explícito en el rol que se desempeñará.
• Terapeuta – Un empleado puede simplemente necesitar desahogarse. Aquí, las habilidades de escucha son críticas. El terapeuta crea un entorno seguro para los empleados, permitiéndoles desahogarse y expresarse. El terapeuta necesita escuchar y abstenerse de ser crítico o asertivo. Las culturas en las que los líderes no aplican este estilo a menudo se ven plagadas de problemas de agotamiento y resentimiento. Saber cuándo aplicar este estilo requiere inteligencia emocional y el entorno adecuado. Quienes adoptan este estilo pueden encontrarlo emocionalmente agotador, por lo que es importante encontrar un reemplazo cuando se instala el agotamiento.
• Amigo – Dado que pasamos gran parte de nuestro día con nuestros compañeros de equipo, es importante construir conexiones que no dependan de una agenda laboral. Los líderes que prestan atención a las personalidades e intereses de sus empleados son apreciados y vistos como menos transaccionales y más confiables. También es importante reconocer que los líderes anhelan conexiones sociales genuinas y necesitan tiempo para desconectar de la rutina diaria. Este estilo solo puede revelarse a los más cercanos al líder en cuestión, o expresarse en las etapas iniciales de una nueva relación laboral. Sin embargo, los líderes deben reconocer su lugar y mantener un límite saludable entre relaciones profesionales y personales.

Un gran líder puede cambiar entre estos diferentes estilos y usarlos según la circunstancia. Los mejores líderes incluyen a otros miembros del equipo y buscan su acuerdo sobre qué estilo es el más productivo para ese momento dado. Esto podría ser tan simple como proporcionar al miembro del equipo una elección de estilos que puedan adaptarse mejor a la situación.

Cuándo no debe buscar acuerdo

Puede haber instancias en las que un líder necesite dirigir la interacción y determinar su propio estilo. En tales casos, no deben buscar acuerdo ni dar a los miembros del equipo una opción. Esto puede suceder cuando un líder tiene más información sobre un tema de reunión en particular, necesita discutir un tema sensible o plantear una preocupación sobre un compañero de trabajo o empleado.

Si Linda, por ejemplo, es alguien que a menudo se queja, el líder no debería ofrecerse como terapeuta. De manera similar, si Linda está distraída y siempre ideando nuevas ideas en lugar de hacer las cosas, entonces el líder debe abstenerse de ser un generador de ideas. En estos escenarios, el líder podría querer adoptar un enfoque de comandante o mentor.

Los líderes que no quieren respuestas "de molde" para su equipo, o no quieren ser sorprendidos con problemas que podrían haberse resuelto antes, necesitan ser flexibles con su estilo de liderazgo. Al ajustar el estilo para adaptarse a la necesidad del momento, los líderes ayudarán a su equipo a ser más productivo, lo que en última instancia fortalecerá el negocio. Al ser flexibles, los líderes experimentarán una diferencia radical en cuán productivas son sus reuniones y procesos.

Zain Jaffer es fundador y CEO de Zain Ventures, una firma de inversión que invierte globalmente en startups, bienes raíces, acciones, renta fija, fondos de cobertura y capital privado.