Por qué las empresas dependen de trabajadores externos en la economía digital

¿Describe el término «fuerza laboral externa» un elemento esencial de cómo deben operar las empresas hoy? ¿O es solo una excusa para evitar pagar salarios y beneficios a tiempo completo a los trabajadores?

Una cosa es clara: la dependencia de trabajadores fuera de la organización está en aumento. Una investigación de SAP Fieldglass y Oxford Economics en 2018 encontró que el 65 por ciento de los encuestados decía que su fuerza laboral externa «es importante o muy importante para operar a plena capacidad y satisfacer las demandas del mercado». La encuesta entrevistó a 800 ejecutivos senior de empresas grandes y medianas en 16 industrias y 14 países. Casi la mitad declaró que no podrían hacer negocios en absoluto sin la ayuda de externos.

El estudio definió la fuerza laboral externa como «trabajadores no en nómina y proveedores de servicios contratados». Eso incluye toda la gama de contratistas independientes, consultores y temporales. Juntos representaron el 44 por ciento de todo el gasto en fuerza laboral, según Molly Spatara, vicepresidenta global de experiencia de marca en SAP Ariba y SAP Fieldglass.

Spatara señala un «aumento significativo» en la dependencia de las empresas en trabajadores externos desde la recesión de 2007-08. Eso sugeriría el costo como razón principal para externalizar mano de obra, dado el alivio que ofrece de tener que proporcionar paquetes completos de beneficios y, en algunos casos, pago de horas extra. (También permite a la dirección desprenderse rápidamente de trabajadores sin tener que justificar su acción u observar protocolos de terminación onerosos).

Pero el costo de la mano de obra interna está lejos de ser toda la historia. Según el estudio, ni siquiera es el principal impulsor. En cambio, los autores enmarcan la tendencia como una que beneficia a los trabajadores.

Mientras a las empresas les gusta la flexibilidad y agilidad de una fuerza laboral externa, al trabajo también, afirma Spatara. «A los trabajadores les gusta poder trazar su propio rumbo, crear sus propios términos».

Además, a medida que las empresas emprenden la transformación digital de sus operaciones, aumenta la necesidad de individuos altamente calificados para apoyar ese esfuerzo. En un momento en que ese talento es difícil de encontrar en números suficientes, los trabajadores pueden ganar más dinero si no están en nómina, dice Spatara.

Los individuos en cuestión no son necesariamente los trabajadores itinerantes que sirven como niños poster de la gig economy —conductores de Uber, repartidores de paquetes y anfitriones de Airbnb. «No es un trabajo secundario», dice Spatara. «Son enfermeras y profesionales de TI —es su forma principal de trabajo».

La tendencia no significa que el empleo tradicional esté llegando a su fin. «Estoy seguro de que hay algunos trabajadores que preferirían ser empleados porque quieren seguridad», dice Spatara. «Pero otros son mucho más felices trabajando en sus propios términos, no necesariamente como parte de una construcción corporativa». También prefieren la impermanencia de proyectos específicos con puntos finales definidos.

Al identificar objetivos empresariales para la dependencia de la fuerza laboral externa, los encuestados clasificaron otros cinco factores ligeramente por encima de «gestionar costos»: desarrollar o mejorar productos y servicios (68 por ciento), aumentar la velocidad de comercialización (66 por ciento), operar a plena capacidad y satisfacer demandas del mercado (65 por ciento), mayor agilidad organizacional (64 por ciento) y lograr objetivos de sostenibilidad y reducir la huella de carbono de la empresa (62 por ciento). La gestión de costos quedó en sexto lugar con 60 por ciento, seguida de reducción de riesgo con 54 por ciento.

Por todo su entusiasmo profeso por el uso de trabajadores externos, las empresas no están haciendo un trabajo especialmente bueno gestionándolos. Según el estudio, solo el 27 por ciento estaba «muy informado» sobre cómo el desempeño de los proveedores de servicios coincide con hitos o entregables. Solo el 25 por ciento tenía un conocimiento similar sobre la calidad del trabajo de los proveedores.

Ese nivel de ignorancia significa que las empresas a menudo adquieren mano de obra contingente de forma aislada, sin considerar su impacto en la organización en general. La contratación también podría ser específica por país, aumentando la posibilidad de violar leyes laborales, fiscales y de privacidad locales. Así mucho por la noción de que el uso de recursos externos reduce el riesgo organizacional.

Otros desafíos asociados con la gestión de una fuerza laboral externa incluyen asegurar recursos de alta calidad en el momento y lugar adecuados, rastrear la calidad de recursos y proyectos, gestionar sistemas digitales y ciberseguridad, y asegurar que los de bajo rendimiento no sean recontratados.

«Esta falta de visibilidad es un problema grave para la mayoría de las empresas», afirmó el estudio. «Una verdad fundamental de los negocios es que no puedes gestionar lo que no mides, así que estos nuevos arreglos de trabajo requieren un nuevo tipo de gestión».

El estudio ofreció una serie de consejos para superar los negativos que acompañan a una alta dependencia de trabajadores externos. Incluían conocer el verdadero valor de la fuerza laboral externa, anticipar las habilidades que se necesitarán en el futuro y hacer que el talento externo sea parte de los objetivos más amplios de la organización.

Las empresas podrían no tener más remedio que seguir ese consejo. Spatara cree que el porcentaje de trabajadores externos que sirven a los negocios aumentará en el futuro. Muchas organizaciones ya consisten en empleados de nómina trabajando codo a codo con externos.

«Probablemente cada vez más gasto irá hacia empleados no en nómina», dice, «y eso podría paralelar el tipo de habilidades críticas que están en demanda en el mercado».