Transforma tu Equipo: Cómo los Líderes Pueden Fomentar la Optimización de la Fuerza Laboral mediante Capacitación Dirigida

Un aspecto de los desafíos continuos de desarrollo de fuerza laboral que seguirán desarrollándose en los próximos meses y años es la necesidad de que supervisores, gerentes y líderes entiendan las formas en que pueden fomentar una optimización efectiva de la fuerza laboral en busca de metas empresariales.

Desde una perspectiva de capacitación, las habilidades más blandas —liderazgo efectivo de equipos, optimización de fuerza laboral y otras— aportan valor significativo. Esta capacitación a menudo ocurre en tres niveles distintos: entre supervisores, gerentes y líderes.

Para los propósitos de este artículo, supervisores se referirá a aquellos individuos que operan en roles de primera línea, supervisores de turno y similares; gerentes son aquellos que pueden tener trabajadores por horas reportándoles, así como supervisores y otros profesionales. Estos gerentes a menudo son responsables de convertir la visión estratégica de la empresa en un plan de trabajo para quienes ejecutarán el trabajo. Líderes, por otro lado, crean esa visión estratégica y guían a quienes están en roles de gerencia.

No sorprende que, aunque las lecciones son similares entre los tres grupos, a medida que los individuos progresan en los rangos, la capacitación se vuelve más matizada.

Desarrollo de Fuerza Laboral para Diferentes Niveles de Antigüedad

Donna Butchko, socia estratégica de DVIRC y Presidenta de Leadership Systems, Inc., aporta sus décadas de experiencia en capacitación a cada uno de estos programas. Dice que dos de las características principales de la capacitación son comunicación y retroalimentación —elementos de gestión de personal que pueden tener un efecto dramático en la efectividad de la fuerza laboral.

"La necesidad de comunicar efectivamente no cambia a medida que subes, pero el mensaje puede cambiar, al igual que la audiencia", dice Donna. "En el nivel de supervisor, la comunicación es directa. Los supervisores asignan tareas y responsabilidades tan simples como quién trabaja en qué máquina o línea de producto. En el otro extremo del espectro, los líderes tienen la tarea de comunicar la visión estratégica. Ese es un concepto mucho más abstracto".

En cualquier nivel, la claridad puede ser un desafío, y Butchko dice que gran parte de esta capacitación trata la necesidad de comunicar de formas que permitan una comprensión sólida. "Pasamos mucho tiempo discutiendo las formas más efectivas de convertir ideas —ya sean relacionadas con procesos o estrategia— en un mensaje claro que pueda transmitirse".

La capacitación también incluye una discusión de herramientas para determinar los mejores medios de comunicación (escrito vs. verbal) para un individuo o grupo dado. "Discutimos esto en la capacitación de Desarrollo de Gerencia en particular", dice Donna. "Sabemos que la gente necesita escuchar algo siete veces antes de entenderlo realmente. Entonces, ¿cómo expresas algo para que el mensaje sea recibido de las formas correctas y con la frecuencia suficiente para que la audiencia sepa que estás en serio?"

Desde una perspectiva de liderazgo, Donna dice que el tema de la comunicación trata más sobre el impacto en la gente. "Los líderes discuten temas como retención y planificación de sucesión. Esos temas deben comunicarse de tal forma que la fuerza laboral entienda tu nivel de compromiso".

Dar Retroalimentación – un Desafío en Todos los Niveles

La retroalimentación es otro aspecto clave de estos programas de capacitación. Donna dice que aunque dar retroalimentación es una habilidad crítica, es algo con lo que muchos gerentes nuevos —y más de unos pocos experimentados— luchan para hacer bien.

"A menudo la gente da retroalimentación positiva demasiado vaga, y evitan dar retroalimentación negativa del todo, porque no quieren lidiar con la reacción", dice. Quizás en mayor grado que otros aspectos de la comunicación, cómo se presenta la retroalimentación es una parte significativa de cómo se recibe. La retroalimentación negativa que transmite la creencia de que el receptor puede hacerlo mejor puede inspirar mejora real."

En la clase de gerencia, los estudiantes aprenden estrategias para dar retroalimentación efectiva y desarrollan su capacidad para aprovechar ese proceso para involucrar a sus reportes y hacerlos más comprometidos.

Construyendo Compromiso

Donna construye gran parte del curso de capacitación en relación a construir compromiso a partir del libro de Patrick Lencioni The Truth About Employee Engagement. Previamente titulado The Three Signs of a Miserable Job, dice que uno de los signos de miseria es no saber si uno está desempeñándose bien en un puesto dado.

"Saber que eres una parte valiosa del equipo genera entusiasmo", dice Donna. "Los tres escollos de la retroalimentación insuficiente son Irrelevancia (¿Marco la diferencia?) Anonimato (¿Mi jefe sabe quién soy y qué quiero?) y Inmedibilidad (¿Tengo la retroalimentación para saber si las cosas mejoran?).

"Todas estas cosas tienen un impacto directo en el compromiso. Los gerentes pueden dejar claro a sus subordinados que deben estar comprometidos, mostrando que tú estás comprometido con ellos". El aspecto de confianza —que entra en juego en la capacitación de gerencia y liderazgo— es crítico. Si los empleados no confían en que sus superiores tienen sus mejores intereses en mente, no darán el 100%.

En cuanto a la importancia de la capacitación como método para escalar la fuerza laboral contemporánea, Donna dice que es la mejor forma de asegurar que estás aprovechando tus recursos humanos.

"Esa es la parte más importante", dice. "El primer módulo de capacitación de supervisores dice que si no capacitas y empoderas a los trabajadores, cada día dejas que sus habilidades y contribuciones salgan por la puerta sin contribuir al avance de la empresa. Ese hilo continúa en la capacitación de gerencia y liderazgo. No tiene sentido contratar jugadores de ajedrez y tratarlos como si fueran piezas de ajedrez".

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