¿Son sus empleados jugadores de ajedrez o piezas de ajedrez? Una mirada a la formación de la fuerza laboral

Un aspecto de los desafíos continuos del desarrollo de la fuerza laboral que continuarán desarrollándose en los próximos meses y años es la necesidad de que los supervisores, gerentes y líderes comprendan las formas en que pueden fomentar una optimización efectiva de la fuerza laboral en la búsqueda de los objetivos comerciales.

Desde una perspectiva de capacitación, las habilidades más blandas (liderazgo de equipo efectivo, optimización de la fuerza laboral y otras) aportan un valor significativo. Esta capacitación a menudo se lleva a cabo en tres niveles distintos:entre supervisores, gerentes y líderes.

A los efectos de este artículo, supervisores se referirá a aquellas personas que operan en primera línea, supervisores de turno y roles similares; administradores son aquellos que pueden tener trabajadores por hora subordinados a ellos, así como supervisores y otros profesionales. Estos gerentes suelen ser los encargados de convertir la visión estratégica de la empresa en un plan de trabajo para quienes realizarán el trabajo. Líderes , por otro lado, crear esa visión estratégica y guiar a aquellos en funciones de gestión.

No es sorprendente que, aunque las lecciones sean similares entre los tres grupos, a medida que los individuos avanzan en los rangos, la capacitación se vuelve más matizada.

Desarrollo de la fuerza laboral para distintos niveles de antigüedad

Donna Butchko, socia estratégica de DVIRC y presidenta de Leadership Systems, Inc., aporta sus décadas de experiencia en capacitación para aplicar en cada uno de estos programas de capacitación. Ella dice que dos de las características principales de la capacitación son la comunicación y la retroalimentación, elementos de la administración de personal que pueden tener un efecto dramático en la efectividad de la fuerza laboral.

"La necesidad de comunicarse de manera efectiva no cambia a medida que avanza, pero el mensaje puede cambiar, al igual que la audiencia", dice Donna. “A nivel de supervisor, la comunicación es sencilla. Los supervisores asignan tareas y responsabilidades tan simples como quién trabaja en qué máquina o línea de productos. En el otro extremo del espectro, los líderes tienen la tarea de comunicar la visión estratégica. Ese es un concepto mucho más abstracto ".

En cualquier nivel, la claridad puede ser un desafío, y Butchko dice que gran parte de esta capacitación trata sobre la necesidad de comunicarse de manera que permita una comprensión sólida. "Pasamos mucho tiempo discutiendo las formas más efectivas de convertir las ideas, ya sean relacionadas con procesos o estrategias, en un mensaje claro que se pueda transmitir".

La capacitación también incluye una discusión de las herramientas para determinar el mejor medio de comunicación (escrito o verbal) para un individuo o grupo determinado. "Hablamos de esto en la capacitación de Desarrollo de la gestión en particular", dice Donna. “Sabemos que la gente necesita escuchar algo siete veces antes de entenderlo realmente. Entonces, ¿cómo expresas algo para que el mensaje se reciba de la manera correcta y con la frecuencia suficiente para que la audiencia sepa que lo tomas en serio? ”

Desde una perspectiva de liderazgo, Donna dice que el tema de la comunicación se ocupa más del impacto en las personas. “Los líderes están discutiendo temas como la retención y la planificación de la sucesión. Esos temas deben comunicarse de tal manera que la fuerza laboral comprenda su nivel de compromiso ”.

Proporcionar comentarios:una lucha en todos los niveles

La retroalimentación es otro aspecto clave de estos programas de capacitación. Donna dice que aunque dar retroalimentación es una habilidad crítica, es algo que muchos gerentes nuevos, y más que unos pocos experimentados, luchan por hacerlo bien.

"Las personas a menudo dan comentarios positivos que son demasiado vagos y evitan dar comentarios negativos en absoluto, porque no quieren lidiar con la reacción", dice ella. Quizás en mayor grado que otros aspectos de la comunicación, cómo se presenta la retroalimentación es una parte importante de cómo se recibe . La retroalimentación negativa que transmite la creencia de que el destinatario puede hacerlo mejor en realidad puede inspirar una mejora ".

En la clase de administración, los estudiantes aprenden estrategias para brindar comentarios efectivos y desarrollar su capacidad para aprovechar ese proceso para involucrar los informes y hacerlos más comprometidos.

Generar compromiso

Donna desarrolla gran parte del curso de capacitación en lo que se refiere a generar compromiso a partir del libro de Patrick Lencioni The Truth About Employee Engagement . Anteriormente titulado Las tres señales de un trabajo miserable , dice que uno de los signos de la miseria es no saber si uno se está desempeñando bien en una posición determinada.

“Saber que eres una parte valiosa del equipo genera entusiasmo”, dice Donna. “Las tres trampas de la retroalimentación insuficiente son Irrelevancia (¿Hago una diferencia?) Anonimato (¿Mi jefe sabe quién soy y qué quiero?) Y Desmedida (¿Tengo los comentarios para saber si las cosas están mejorando?).

“Todas estas cosas tienen un impacto directo en el compromiso. Los gerentes pueden dejar en claro a sus cargos que deberían comprometerse, demostrando que está comprometido con ellos ". El aspecto de la confianza, que entra en juego en la formación en gestión y liderazgo, es fundamental. Si los empleados no confían en que sus superiores se preocupan por sus mejores intereses, no darán el 100%.

En cuanto a la importancia de la capacitación como método para mejorar la fuerza laboral contemporánea, Donna dice que es la mejor manera de asegurarse de aprovechar sus recursos humanos.

"Esa es la parte más importante", dice. “El primer módulo de capacitación de supervisores dice que si no capacita y capacita a los trabajadores, todos los días está dejando que sus habilidades y contribuciones salgan por la puerta sin contribuir al avance de la empresa. Ese hilo continúa a través de la capacitación en gestión y liderazgo. No tiene sentido contratar ajedrecistas y tratarlos como si fueran piezas de ajedrez ”.

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