Cerrar la brecha de género en el liderazgo de la cadena de suministro: Pasos probados

Cuando me uní a la fuerza laboral por primera vez me dieron un dongle y usé el teléfono de la habitación del hotel para acceder a mi correo electrónico a velocidades que ni siquiera alimentarían Slack hoy. Intenté explicárselo a mi hija de 11 años y me miró como si tuviera un gato en la cabeza. Mi punto no era tanto sobre internet por módem, sino que he visto mucho desde que me uní a la industria del software hace 20 años. Me he mudado por trabajos, tanto antes como después de formar una familia, he trabajado en remoto y en oficina. He trabajado para grandes empresas, medianas y startups. Cuando fui ascendida de soporte técnico en mi primer trabajo, era la tercera mujer en unirme a nuestro equipo de 100 consultores globales.

He pasado los últimos años enfocada en cadena de suministro y logística y he visto una evolución tanto en tecnología como en cómo se ve la fuerza laboral para las mujeres.

Aquí está cómo las organizaciones dentro del ecosistema de la cadena de suministro pueden tomar acciones progresivas para ayudar a cerrar la brecha de género mientras proporcionan un lugar de trabajo equitativo en todos los roles y niveles para mujeres y madres trabajadoras.

Apoyo desde la cúpula

Mi carrera ha abarcado varias industrias en diversos roles desde soporte, consultoría y gestión de producto hasta estrategia go-to-market, marketing de producto y alianzas. He tenido jefes que me apoyaban y otros que parecían más propensos a apuñalarme por la espalda. He visto las entrañas de la bestia corporativa, pero también he sido bendecida con apoyo de liderazgo que tuvo un impacto profundo en mi carrera.

Discutí la importancia de tener apoyo directivo con una ex compañera y jefa recientemente. Ambas hemos trabajado en grandes actividades go-to-market donde necesitábamos que la organización se uniera detrás de nuevas ideas y programas de marketing.

"Si estás trabajando hacia un cambio significativo en un proceso interno de negocio como implementar una nueva mejor práctica", comentó Lori Harner, AVP de Marketing de Producto en E2open, "necesitas tener apoyo ejecutivo desde la concepción hasta la fructificación, no solo para apoyar el aspecto de formación, sino también el despliegue, implementación y ejecución".

He trabajado para algunos jefes increíbles, tanto mujeres como hombres, que aumentaron mi confianza, me empoderaron y ayudaron a descubrir habilidades que no sabía que tenía o era demasiado tímida para usar. Su apoyo fue crítico cuando me moví a industrias y roles dominados por hombres. No debemos subestimar la importancia de los gerentes apoyando y abogando por sus empleados.

Fui afortunada de empezar a trabajar en cadena de suministro, logística y LogTech antes de que se volvieran industrias candentes. Sabes, antes de que se nos acabara el papel higiénico. Había muchas menos mujeres en la industria en ese momento, pero nunca me sentí como una contratación simbólica.

Fui reclutada por un gran proveedor logístico, pasé un proceso de entrevista complicado y obtuve altas puntuaciones en las pruebas requeridas. Era una de las pocas mujeres que reportaban directamente a un ejecutivo de nivel C que tenía altas expectativas tanto de sí mismo como de su equipo. Mi equipo de producto y yo trabajamos largas horas contra plazos ajustados y aprendí mucho sobre logística, brokerages y freight forwarders simplemente trabajando codo con codo con gente de la industria que estaba 100% dedicada al éxito de sus clientes. No hay sustituto para ensuciarse las manos si quieres aprender una nueva industria.

Atraer y retener el mejor talento

Asegúrese de que existan trayectorias profesionales establecidas para las mujeres, independientemente del nivel en que comiencen en su organización. Destaque ejemplos de otros empleados que han seguido estos caminos y ascendido en la escala corporativa. Cree programas que ofrezcan formación ejecutiva para niveles de gerencia media y directiva y proporcionen formación avanzada en cadena de suministro si busca contratar a nivel de entrada y permitir que los empleados desarrollen su conjunto de habilidades y crezcan. En un estudio de junio de 2021, Gartner Inc. encontró que las organizaciones luchan por retener a mujeres en mitad de carrera debido a la falta de oportunidades de carrera y desarrollo.

"Los líderes de cadena de suministro serios sobre sus esfuerzos de igualdad de género deben crear programas de desarrollo de liderazgo a medida y explorar políticas de trabajo flexibles que atiendan las necesidades de mujeres en mitad de carrera", dijo Dana Stiffler, vicepresidenta analista con la práctica de Cadena de Suministro de Gartner.

El mismo informe de Gartner encontró que las mujeres ahora comprenden el 41% de la fuerza laboral de la cadena de suministro. El informe indicó que cada nivel de liderazgo vio aumentos en representación excepto los niveles de liderazgo, que tuvieron un ligero descenso. El aumento general es alentador, pero aún queda progreso por hacer para retener talento de mitad de carrera y ejecutivo.

Si cree que las cadenas de suministro son caóticas, intente ser una madre trabajadora o madre soltera. Trabajar a tiempo completo y gestionar las responsabilidades de un hogar y niños puede ser desalentador, abrumador y a veces completamente agotador. Las organizaciones que entienden la presión bajo la que están estos padres, tanto en el trabajo como en casa, y ofrecen horarios de trabajo flexibles alivian enormemente el estrés de los empleados.

La capacidad de trabajar en remoto cuando se necesita era común con mis empleadores antes del COVID-19, pero luego se convirtió en la norma para muchos otros cuando las oficinas cerraron. Esto me permitió a mí y a muchos otros mantener mi trabajo mientras nuestros hijos estaban en casa en aprendizaje remoto. La pandemia fue, y continúa siendo, muy estresante para todos. Tener liderazgo que apoya horarios de trabajo flexibles permite a madres trabajadoras y padres solteros apoyar el aprendizaje remoto, citas, prácticas, actuaciones o enfermedades familiares. Este nivel de confianza entre empleador y empleado demuestra el valor que las organizaciones ponen en el bienestar de los empleados, que es un componente importante en la retención del mejor talento.

Los continuos desafíos del transporte marítimo siguen causando caos en las cadenas de suministro globales. Para resolver estos problemas, necesitamos una fuerza laboral que no tenga miedo de pensar fuera de la caja.

Al hacer de la diversidad de la fuerza laboral una prioridad, las organizaciones pueden atraer y retener líderes que buscarán resolver desafíos complejos de nuevas maneras. Lo digo no solo para promover un entorno inclusivo para mujeres, sino también como veterana de esta industria: necesitamos una mentalidad fresca. Lo que estamos haciendo no funciona y aunque las nuevas soluciones puedan ir en contra de decisiones tradicionales, las nuevas ideas son la mejor forma de sacarnos de este lío.

Stefany Martin es directora global de alianzas y partnerships en Slync.io.