Cómo impulsar la diversidad en las cadenas de suministro

El mundo de los negocios finalmente ha descubierto lo que parece intuitivo:la diversidad importa. Motivadas por preocupaciones éticas, así como por la convicción de que una empresa más representativa demográficamente es más eficaz, las empresas están tratando activamente de abordar los desequilibrios raciales y de género que se han mantenido durante mucho tiempo.

Si bien esta fuerza es observable en sectores como la alta tecnología, donde las nuevas empresas promocionan cada vez más los puestos C-suite como Director de Diversidad, también se extiende a jugadores corporativos más establecidos. En septiembre de 2020, PwC, una de las “cuatro grandes” firmas de auditoría y contabilidad, publicó su primer Informe de Transparencia de Diversidad e Inclusión, que describe su estrategia para reducir la homogeneidad en su fuerza laboral, así como los resultados hacia ese fin hasta la fecha.

El sector de la cadena de suministro y la logística no es inmune a estas tendencias. Al igual que el mundo de la tecnología y las finanzas, tiene una reputación bien merecida por ser una especie de "club de chicos", similar a la industria del petróleo y el gas. Los datos demográficos de la industria más recientes de Gartner subrayan ese punto. En 2019, las mujeres representaban solo el 39% de la fuerza laboral de la cadena de suministro, a pesar de representar más del 50% de la fuerza laboral profesional en los mercados desarrollados. La brecha solo se ensancha a nivel de liderazgo.

Los puestos de liderazgo se concentraron en gran medida en manos de hombres, que ocuparon el 89% de todos los puestos principales. Esta cifra representa una caída con respecto a 2017, cuando las mujeres ocupaban el 15% de los puestos de CSCO, EVP, SVP y CPO.

La diversidad de género es solo una pieza de un rompecabezas multifacético que las empresas de la cadena de suministro deben resolver. Se divide en varios estratos, incluida la raza, la sexualidad, la capacidad, el conjunto de habilidades, la experiencia y la edad, cada uno con sus propios desafíos y debilidades. El único factor unificador es la urgencia en la que deben resolverse.

Tome la edad, por ejemplo. En 2016, la Comisión de Empleo y Habilidades del Reino Unido (UKCES) descubrió que solo el 9% de los que trabajaban en el sector de la cadena de suministro y la logística tenían menos de 25 años. Casi la mitad, el 45%, tenían más de 45 años. El problema se agrava por el hecho de que muchas de las habilidades aprendidas dentro de la industria no son transferibles a otros sectores. Al igual que el Hotel California, es fácil registrarse, pero casi imposible salir. Esta movilidad limitada reduce la rotación saludable dentro de una empresa que busca innovación y nuevas ideas.

La dependencia excesiva de una fuerza laboral que envejece hace que la contratación sea más desafiante. Peor aún, coloca a las empresas en una desventaja competitiva, ya que no logran aprovechar los beneficios de una mano de obra nativa digital.

Es comprensible que algunos sectores de la cadena de suministro deseen depender de trabajadores mayores y con más experiencia. Los empleados más jóvenes requieren capacitación, mientras que aquellos que ingresan a una empresa con dos décadas de experiencia laboral a sus espaldas tienen más probabilidades de comenzar a trabajar. Pero los trabajadores más jóvenes también tienen más probabilidades de ingresar a la fuerza laboral con habilidades que simplemente no existían hace 10 o 20 años, particularmente cuando se trata de automatización y tecnología de la información.

Son esas habilidades las que harán avanzar al sector de la cadena de suministro mientras se enfrenta a las cambiantes arenas del tiempo. La robótica, y pronto los vehículos sin conductor, permitirán a las empresas operar a mayor velocidad y escala que nunca. Las empresas no solo competirán en costo y calidad, sino también en innovación. Si te quedas quieto, morirás.

El informe de Gartner antes mencionado argumentó que las empresas tenían más probabilidades de reducir sus problemas de desequilibrio de género si abordaban el tema con una estrategia deliberada. Acción, no trivialidades, es lo que ordenó el médico. Este enfoque debe aplicarse a todos los sectores de la brecha de diversidad. La responsabilidad recae en las empresas de logística y cadena de suministro para apuntar activamente a los datos demográficos que anteriormente se han pasado por alto.

La contratación es el primer paso lógico. Ampliar sus canales de contratación para incluir programas de aprendizaje, así como iniciativas dirigidas a graduados escolares y universitarios, es un excelente primer paso. Pero es solo eso:un primer paso.

Para los roles de nivel profesional, las empresas de logística y cadena de suministro deben tener en cuenta su cultura interna y las condiciones del lugar de trabajo. La flexibilidad, así como un espíritu interno que permite el crecimiento y el avance independientemente de los antecedentes del trabajador, llevarán a las empresas a la meta y las ayudarán a obtener una ventaja competitiva.

Por último, es importante que las empresas de la cadena de suministro aborden las etapas intermedia y final del proceso. Un programa de rotación permite a las empresas trasladar a los trabajadores lateralmente a través de la empresa, mejorando en el proceso sus habilidades. Mientras tanto, ayudar a los empleados a realizar la transición a roles fuera de la organización y de la industria creará un nuevo espacio para nuevas perspectivas.

Markus Hofer es gerente de país con Russell Reynolds Associates .