Pasos para cerrar la brecha de género en la cadena de suministro

Cuando me incorporé por primera vez a la fuerza laboral, me dieron un dongle y usé el teléfono de la habitación del hotel para acceder a mi correo electrónico a velocidades que ni siquiera darían energía a Slack en la actualidad. Traté de explicarle esto a mi hija de 11 años y ella me miró como si tuviera un gato en la cabeza. Mi punto no era tanto sobre Internet por marcación, sino que he visto mucho desde que me uní a la industria del software hace 20 años. Me fui a buscar y me mudé por trabajo, tanto antes como después de formar una familia, trabajé de forma remota y en una oficina. He trabajado para grandes empresas, empresas medianas y nuevas empresas. Cuando me ascendieron de soporte técnico en mi primer trabajo, era la tercera mujer en unirse a nuestro equipo de 100 consultoras globales.

He pasado los últimos años enfocándome en la cadena de suministro y la logística y he visto una evolución tanto en la tecnología como en el aspecto de la fuerza laboral de las mujeres.

Así es como las organizaciones dentro del ecosistema de la cadena de suministro pueden tomar acciones progresivas para ayudar a cerrar la brecha de género mientras brindan un lugar de trabajo equitativo en todos los roles y niveles para las mujeres y las madres trabajadoras.

Soporte de arriba hacia abajo

Mi carrera ha abarcado varias industrias en diversos roles, desde soporte, consultoría y gestión de productos hasta estrategias de comercialización, marketing de productos y asociaciones. He tenido jefes que me apoyaron y otros que parecían más aptos para apuñalarme. He visto el vientre de la bestia corporativa, pero también he sido bendecido con el apoyo del liderazgo que tuvo un impacto profundo en mi carrera.

Recientemente hablé de la importancia de contar con apoyo gerencial con un ex colega y gerente. Ambos hemos trabajado en grandes actividades de comercialización en las que necesitábamos que la organización se uniera a nuevas ideas y programas de marketing.

"Si está trabajando para lograr un cambio significativo en un proceso comercial interno, como implementar una nueva mejor práctica", comentó Lori Harner, vicepresidente ejecutivo de marketing de productos en E2open, "debe contar con el apoyo ejecutivo desde la concepción hasta la realización, no solo el aspecto de la formación, pero también el despliegue, la implementación y la ejecución ”.

He trabajado para algunos jefes increíbles, tanto hombres como mujeres, que aumentaron mi confianza en mí mismo, me empoderaron y me ayudaron a descubrir habilidades que no sabía que tenía o que era demasiado tímido para usar. Su apoyo fue fundamental cuando me trasladé a industrias y roles predominantemente ocupados por hombres. No debemos subestimar la importancia de que los gerentes apoyen y defiendan a sus empleados.

Tengo la suerte de haber comenzado a trabajar en la cadena de suministro, la logística y LogTech antes de que se convirtieran en industrias de moda. Ya sabes, antes de que nos quedáramos sin papel higiénico. Había muchas menos mujeres en la industria en ese momento, pero nunca me sentí como si fuera una contratación simbólica.

Fui reclutado por un gran proveedor de logística, pasé por un complicado proceso de entrevistas y obtuve una puntuación alta en las pruebas requeridas. Yo era una de las pocas mujeres que dependían directamente de un ejecutivo de nivel C que tenía grandes expectativas tanto de sí mismo como de su equipo. Mi equipo de producto y yo trabajamos muchas horas con plazos ajustados y aprendí mucho sobre logística, corretaje y transitarios simplemente trabajando codo con codo con personas de la industria que estaban 100% dedicadas al éxito de sus clientes. No hay sustituto para ensuciarse las manos si desea aprender una nueva industria.

Atraer y retener a los mejores talentos

Asegúrese de que haya trayectorias profesionales establecidas para las mujeres, independientemente del nivel que comiencen en su organización. Resalte ejemplos de otros empleados que han seguido estos caminos y han ascendido en la escalera corporativa. Cree programas que ofrezcan capacitación ejecutiva para los niveles de gerencia media y de directores, y brinde capacitación avanzada sobre la cadena de suministro si está buscando contratar a un nivel de entrada y permitir que los empleados desarrollen sus habilidades y crezcan. En un estudio de junio de 2021, Gartner Inc. descubrió que las organizaciones luchan por retener a las mujeres en la mitad de su carrera debido a la falta de oportunidades profesionales y de desarrollo.

"Los líderes de la cadena de suministro que se toman en serio sus esfuerzos de igualdad de género deben crear programas de desarrollo de liderazgo personalizados y explorar políticas de trabajo flexibles que satisfagan las necesidades de las mujeres en la mitad de su carrera", dijo Dana Stiffler, analista vicepresidenta de la práctica de Cadena de suministro de Gartner.

El mismo informe de Gartner encontró que las mujeres ahora representan el 41% de la fuerza laboral de la cadena de suministro. El informe indicó que todos los niveles de liderazgo vieron aumentos en la representación, excepto los niveles de liderazgo, que tuvieron un ligero descenso. El aumento general es alentador, pero todavía hay que avanzar para retener el talento ejecutivo y de mitad de carrera.

Si cree que las cadenas de suministro son caóticas, intente ser madre trabajadora o madre soltera. Trabajar en un trabajo de tiempo completo y manejar las responsabilidades del hogar y los niños puede ser abrumador, abrumador y, a veces, completamente agotador. Las organizaciones que comprenden la presión bajo la que se encuentran estos padres, tanto en el trabajo como en el hogar, y ofrecen horarios de trabajo flexibles alivian en gran medida el estrés de los empleados.

La capacidad de trabajar de forma remota cuando era necesario era común con mis empleadores antes de COVID-19, pero luego se convirtió en la norma para muchos otros cuando las oficinas cerraron. Esto me permitió a mí y a muchos otros mantener mi trabajo mientras nuestros hijos estaban en casa aprendiendo a distancia. La pandemia fue y sigue siendo muy estresante para todos. Tener un liderazgo que apoye los horarios de trabajo flexibles permite que las madres que trabajan y los padres solteros apoyen el aprendizaje a distancia, las citas, las prácticas, las actuaciones o las enfermedades familiares. Este nivel de confianza entre el empleador y el empleado demuestra el valor que las organizaciones dan al bienestar de los empleados, que es un componente importante para retener a los mejores talentos.

Los desafíos actuales del transporte marítimo continúan causando caos en las cadenas de suministro mundiales. Para resolver estos problemas, necesitamos una fuerza laboral que no tenga miedo de pensar fuera de la caja.

Al hacer de la diversidad de la fuerza laboral una prioridad, las organizaciones pueden atraer y retener líderes que buscarán resolver desafíos complejos de nuevas formas. Digo esto no solo para promover un entorno inclusivo para las mujeres, sino también como una veterana de esta industria:necesitamos una mentalidad nueva. Lo que estamos haciendo no está funcionando y, si bien las nuevas soluciones pueden ir en contra de las decisiones tradicionales, las nuevas ideas son la mejor manera de sacarnos de este lío.

Stefany Martin es directora global de asociaciones y alianzas en Slync.io.