El esfuerzo de múltiples habilidades para el mantenimiento

Nada ha afectado más a la industria que la invención del motor de inducción. Inventado por Nicola Tesla a fines del siglo pasado, el motor de inducción proporcionó una conversión muy efectiva de energía eléctrica de CA en energía giratoria. Antes de su aparición, el uso de ruedas hidráulicas y máquinas de vapor limitaba el tamaño y la complejidad de las fábricas. El motor de inducción permitió construir grandes centros de fabricación y procesamiento.

Junto con este salto cuántico en el tamaño de la fábrica, vino un salto en complejidad. El equipo mecánico se hizo más grande y corría más rápido. Los sistemas de distribución eléctrica se hicieron mucho más grandes para satisfacer las crecientes necesidades energéticas. Los desarrollos posteriores en la electrónica permitieron una instrumentación de control de procesos más compleja. Este equipo permitió que los procesos estuvieran más bajo control a temperaturas y presiones más altas.

Todos estos cambios obligaron a la especialización de habilidades. Muchos de los operadores de equipos ya no pudieron repararlo. Los oficios de maestros mecánicos y de servicios públicos comenzaron a surgir en las fábricas. Esta especialización continuó, creando una mayor separación en los oficios de maquinista, carpintero, accesorios de tubería, soldadura, electricidad e instrumentos. Más recientemente, se desarrolló un oficio de técnico en electrónica a partir de los oficios de instrumentos y eléctricos. Durante este floreciente crecimiento, el trabajador industrial promedio fue educado hasta los grados primarios. La creación de líneas artesanales específicas. Parecía ser la única forma práctica de hacer coincidir las complejas necesidades de maquinaria con el conocimiento y la formación limitados de los disponibles para construirla y repararla. En la primera mitad de este siglo, estas distinciones artesanales se volvieron casi inviolables.

En la era actual, no es necesario que las líneas artesanales sigan trazadas con tanta claridad. El trabajador industrial promedio por lo general tiene una educación secundaria completa, y muchos continúan ampliando sus conocimientos con cursos de perfeccionamiento profesional y de nivel universitario. Muchas de estas personas incluso se sienten sofocadas por distintas líneas de artesanía.

Productividad:una necesidad para hoy
Las empresas de hoy tienen que estar preparadas para competir. La mejora del transporte y las comunicaciones ha encogido al mundo. Ahora se habla de "presiones globales" y "requisitos del mercado mundial". Las empresas multinacionales ahora difuminan los límites de las industrias. Las naciones individuales ya no pueden proteger sus industrias, productos y trabajadores de la presión a la baja sobre los precios y los salarios.

La industria estadounidense siente claramente esta presión. A medida que las antiguas naciones del tercer mundo ingresan al mercado global con mano de obra barata, los productos estadounidenses a menudo no pueden competir. En lugar de recortar los salarios, mudarse fuera del país o cerrar su negocio, la mayoría de las empresas estadounidenses han decidido reducir los costos mejorando la productividad.

Históricamente, la industria alimentaria ha construido su negocio en torno a la familiaridad con las marcas. Las estrategias de marketing se basan en el concepto de marca con la esperanza de que se obtenga una mayor participación al imprimir el nombre del producto aún más profundamente en la conciencia del consumidor. Pero incluso la lealtad a la marca tiene sus límites. Los competidores ahora están bajando los precios o vendiendo a través de casas de descuento con precios lo suficientemente atractivos como para atraer incluso a los más fieles a considerar la posibilidad de sustituir su marca habitual. Nuevamente, la única alternativa que le queda a esta industria es mejorar la productividad para que la marca pueda seguir siendo competitiva.

Una oportunidad que están implementando muchos norteamericanos como un medio real para mejorar la productividad es la de los esfuerzos de habilidades múltiples.

Definición de habilidades múltiples
La multi-habilidad es el proceso de capacitar a los empleados de mantenimiento en habilidades específicas que cruzan las líneas tradicionales de comercio o artesanía, y luego asegurar que el trabajo se realice. La ventaja de las habilidades múltiples es que los trabajos particulares que históricamente requieren más de un oficio, no necesariamente más de un individuo, ahora son realizados por una sola persona.

Un ejemplo típico es el cambio de un motor pequeño. Tradicionalmente, un cambio podría requerir que un electricista desconecte los cables del motor y un ingeniero o mecánico para desconectar el acoplamiento, reemplazar físicamente el motor y realizar la alineación. El electricista volvería al trabajo, volvería a conectar los cables del motor, comprobaría y posiblemente cambiaría la rotación. En este punto, el mecánico o el carpintero podrían conectar las mitades del acoplamiento para completar el trabajo.

De hecho, no se debería exigir a más de una persona en este trabajo en ningún momento, pero las distinciones comerciales a menudo requieren la programación estricta de las artesanías adecuadas. Si la pérdida de este motor generaba tiempo de inactividad, ambas personas permanecerían en el lugar de trabajo, realizando solo sus funciones de trabajo particulares según fuera necesario. En entornos laborales dominados por el comercio, esta situación puede complicarse aún más. También puede existir el requisito de que un ingeniero de operaciones retire y reemplace físicamente el motor.

En las habilidades múltiples, las personas recibirían capacitación adicional, más allá de las habilidades normales requeridas para su oficio. El mecánico o carpintero estaría capacitado en la desconexión y reconexión adecuadas de los cables del motor, así como en cómo cambiar la rotación del motor. El electricista, a su vez, estaría capacitado en el desmontaje y montaje de acoplamientos, así como en los métodos de alineación. Después de esta capacitación, cualquiera de las personas estaría calificado para realizar todo el trabajo solo.

La ventaja para la empresa en la polivalencia viene con la facilidad de programar el trabajo que, en el pasado, requería dos o más oficios o distinciones de habilidades. La ventaja para el trabajador suele ser un aumento gradual en el salario por las habilidades adicionales aprendidas y utilizadas.

Escollos de habilidades múltiples
Muchos esfuerzos de habilidades múltiples no han funcionado como se esperaba. Por lo general, fallan por una o varias de las
siguientes razones.

Expectativas poco realistas
Cuando la dirección de la empresa y la mano de obra por horas comienzan a discutir las posibilidades de las habilidades múltiples, ambas partes suelen entablar este diálogo con las siguientes expectativas.

• La empresa, sintiéndose obstaculizada por el requisito de enviar a dos personas a muchos trabajos de una sola persona, o frustrada por la efectividad de la programación ajustada del trabajo de múltiples habilidades, prevé el desarrollo de una carrera de "súper mecánicos":individuos que pueden hacer cualquier cosa y todo.

• La fuerza de trabajo por hora, después de escuchar las expectativas de la empresa, sueña con un nuevo día en el que sus cheques de pago estarán a punto de estallar a partir de una nueva escala salarial, el resultado final de haber sido capacitados en todas las áreas de artesanía en lugar de solo una.

Ninguna expectativa es realista. Aunque puede haber uno o dos individuos excepcionales que pueden aprender y retener muchas habilidades, la mayoría no alcanzará este nivel. Además, la capacidad de retener una habilidad depende de poder usar la habilidad sobre una base regular. Asegurarse de que todos los trabajadores capacitados con muchas habilidades ejerciten regularmente esas habilidades podría ser más una pesadilla de programación que el problema original.

Para el trabajador por horas, una escala de salarios múltiples no es realista por razones económicas. Si bien es posible que puedan obtener algún aumento en las escalas salariales debido al mayor beneficio de productividad para la empresa de la capacitación múltiple, habrá un límite para ese aumento después del cual el costo del pago adicional cancelará cualquier ahorro de productividad.

Metas o compromisos vagos
Muchos esfuerzos de habilidades múltiples comienzan sin objetivos claros o comprensión por parte de la empresa de lo que esperan obtener. A su vez, no se exige a la población activa un compromiso de lo que se espera una vez realizada la formación. El resultado final es que una vez finalizada la formación, la forma en que se programa y realiza el trabajo de mantenimiento sigue siendo la misma que tenía antes de que comenzara el esfuerzo de formación.

Definición inadecuada de polivalencia
Incluso si ha habido un intento de definir los objetivos de la polivalencia y la fuerza laboral está comprometida con el resultado final, la formación debe ajustarse adecuadamente a los objetivos. Una definición inadecuada del esfuerzo de capacitación en sí mismo puede hacer que el objetivo no quede claro en la mente de todos en cuanto a cuándo y cómo se logrará el esfuerzo. Nuevamente, el resultado final es que la programación y el desempeño del mantenimiento permanecen relativamente sin cambios.

Error al implementar
Por extraño que parezca, muchas empresas, después de negociar un acuerdo de habilidades múltiples, no han logrado cumplir rápidamente con el plan o no han podido comunicar los objetivos, la definición y los cambios de trabajo en el acuerdo de habilidades múltiples. Como resultado, no se logra el nuevo nivel de productividad que inicialmente se deseaba y los beneficios anunciados nunca se materializan.

Se debe desarrollar e iniciar un proceso de habilidades múltiples antes de las negociaciones del programa.

Programas de habilidades múltiples exitosos
Puede ser evidente que un esfuerzo polivalente exitoso debe estar bien definido desde el principio. La empresa y sus empleados deben estar en una misma opinión con respecto a:

• ¿Qué formación se requerirá para el esfuerzo?

• ¿Qué habilidades estarán involucradas?

• ¿Qué trabajo estará cubierto?

• ¿Cómo y cuándo se ejecutará el trabajo?

• ¿Qué beneficios específicos se esperan?

Responder a estas preguntas comienza el proceso de desarrollo de habilidades múltiples. Muchos de los requisitos de las habilidades múltiples se pueden determinar identificando las áreas de fricción.

Identificación de áreas de fricción y oportunidades para múltiples habilidades
En plantas o instalaciones donde existen fuertes distinciones entre las líneas de artesanía, es imperativo identificar las habilidades que se incluirán en el programa. Las áreas más productivas que se deben considerar son aquellas que involucran trabajos en los que se requieren dos o más oficios para completar un trabajo, pero solo se requiere una o dos personas para realizar el trabajo. Estos se identifican mejor como áreas de fricción:trabajos que están causando fricciones en el despliegue productivo del personal. Estas áreas de fricción se pueden identificar a través de varios medios.

1. Revise los registros del historial de trabajo completados. Los historiales laborales a menudo indican trabajos que requieren más habilidades de las que la gente normalmente tiene.

2. Sesiones de lluvia de ideas. Incluya supervisión de primera línea para identificar áreas potenciales de habilidades múltiples.

3. Entrevistas grupales estructuradas. Esta herramienta de interacción grupal permite una entrada positiva y la priorización de esa entrada para un grupo de personas que normalmente no participan en las sesiones de lluvia de ideas. Se incluyen instrucciones para realizar una entrevista grupal estructurada.

4. Encuesta de habilidades múltiples. Utilizando un cuestionario completado por toda la administración y el personal por horas efectuado, se diseña una encuesta para sondear a las personas sobre su disposición a la capacitación cruzada, ideas para oportunidades de habilidades múltiples y problemas percibidos con una implementación de habilidades múltiples.

Áreas potenciales de fricción
Aunque las áreas de fricción donde se considerará la habilidad múltiple pueden variar mucho de un lugar a otro, las siguientes áreas se consideran comúnmente cuando la habilidad múltiple se considera un área de mejora de la productividad:

• Trabajos que combinan habilidades eléctricas y mecánicas (cambios de motor, algunas
  modificaciones de instrumentos)

• Trabajos que requieren habilidades eléctricas / mecánicas y de soldadura simple (instalación de soportes de conductos / tuberías
  y tendido de conductos / tuberías)

• Trabajo de montaje de tuberías (el instalador de tuberías y el soldador son habilidades artesanales independientes)

• Remoción y reemplazo menor de aislamiento (trabajo de aislamiento asociado con tuberías o reparación de
  fugas)

• Operación de carretilla elevadora (asumiendo que el conductor de la carretilla elevadora es un puesto de oferta)

• Operación menor de aparejos y recolectores de cerezas

• Operaciones de mecanizado menores (torneado, escariado, brochado)

• Operaciones con oxiacetileno (corte, recorte, calentamiento)

• Lubricación de la máquina (rellenado después del reproceso)

Identificación de posibles ganancias
Una vez identificadas las posibles áreas de formación, la empresa puede determinar la productividad potencial y los ahorros económicos que se obtendrán a partir del esfuerzo polivalente. Los ahorros financieros se pueden compartir con los trabajadores artesanales mediante aumentos salariales negociados. Este esfuerzo toma la siguiente forma (en orden):

1. Las entrevistas se llevan a cabo con los supervisores para identificar las áreas de fricción.

2. El historial de trabajo completo se revisa para las áreas de fricción y estos trabajos se tabulan.

3. Se lleva a cabo un estudio sobre cómo estos trabajos podrían realizarse bajo un arreglo de habilidades múltiples.

4. Se hacen estimaciones para las horas que podrían haberse ahorrado mediante un esfuerzo de habilidades múltiples en trabajos específicos. Se realiza un cálculo de ahorro de costes laborales.

5. Se tabula cualquier mejora en la productividad debido a la reducción de las horas de inactividad. Se calcula el costo de la producción perdida.

Los posibles aumentos salariales ahora se pueden determinar examinando toda la información acumulada y pueden comenzar las negociaciones con los representantes de la fuerza laboral.

Definición de la formación
Definir el entrenamiento de habilidades múltiples es el paso más importante en el esfuerzo. La capacitación debe equipar a los trabajadores con las habilidades específicas que necesitarán para realizar con seguridad las tareas que anteriormente realizaba otro oficio. Al igual que con toda la capacitación de mantenimiento, el plan de estudios del esfuerzo de capacitación de habilidades múltiples debe incluir los siguientes elementos:

1. Cobertura de aspectos técnicos del tema de formación.

2. Cobertura de los aspectos de seguridad del tema de capacitación.

3. Realización práctica del tema de capacitación, con la evaluación y corrección adecuadas.

4. Aceptación del desempeño, donde los empleados capacitados tienen la oportunidad de demostrar nuevas habilidades.

En muchos casos, esta capacitación tomará la forma de capacitación en el lugar, diseñada para equipar al empleado con una habilidad crítica; es decir, alineación, conexión del motor, soldadura y corte.

Además del entrenamiento de habilidades múltiples, se puede desarrollar un programa de progresión del entrenamiento. Es poco probable que las personas capacitadas, contratadas desde el exterior, tengan todas las habilidades combinadas necesarias en un entorno de habilidades múltiples. Además, es posible que las personas promovidas a mantenimiento desde las operaciones o la mano de obra no estén equipadas con muchas de las habilidades requeridas. Un programa de progresión de la capacitación diseñado para llevar a un empleado al nivel completo de habilidades múltiples puede asegurar la continuación del esfuerzo en los años venideros.

Negociación del programa de habilidades múltiples
En algún momento del desarrollo del esfuerzo polivalente, la empresa y los trabajadores deberán sentarse y negociar los beneficios para ambas partes. Este proceso se hace mucho más fácil cuando ha habido una definición clara de las áreas específicas en las que se producirá la polivalencia. El proceso en sí varía en función de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, pero suele cubrir las siguientes áreas:

1. Definición general de áreas donde se realizará el entrenamiento de habilidades múltiples.

2. Definición de demostración de desempeño cuando se haya completado la capacitación.

3. Aumentos salariales incrementales que acompañarán al esfuerzo de capacitación.

4. Abuelo, si es necesario, de cualquier trabajador actualmente en la fuerza laboral de mantenimiento que simplemente no puede aprender otra habilidad artesanal. Este número debe controlarse al mínimo para asegurar que el enfoque de habilidades múltiples funcione.

Implementación de las habilidades
Aunque parezca casi intuitivo, es importante identificar exactamente cuándo y cómo se incorporarán las habilidades de habilidades múltiples en la programación real y el desempeño laboral. No hacer esto a menudo ha provocado un cortocircuito en todo el esfuerzo, y la empresa ha incurrido en el costo pero nunca se ha dado cuenta del beneficio.

Habilidades múltiples:un esfuerzo en el que todos ganan
Las empresas y el personal de mantenimiento que trabaja en ellas tienen el potencial de una situación beneficiosa para todos. La polivalencia ofrece ganancias reales de productividad para cualquier empresa y enriquecimiento del trabajo para el personal de mantenimiento. Sin embargo, los esfuerzos exitosos son conscientes de los posibles obstáculos y están diseñados para evitar esos problemas.

Acerca del autor:
Este artículo fue escrito por Michael H. Bos, consultor de New Standard Institute Inc. Para ver otros artículos sobre temas relacionados con el mantenimiento, visite www.newstandardinstitute.com, envíe un correo electrónico a [email protected] o llame al 203-783-1582 para discutir el tema con uno de los consultores de la empresa.