Impulsar la eficiencia de la fuerza laboral mediante evaluación diferida de competencias

En un artículo anterior, hablamos sobre la formación de operadores y cómo mejorarla. De forma bastante natural, en el proceso de monitorización de competencias de operadores y técnicos, es necesario evaluar el aprendizaje de los empleados, este artículo es, por tanto, continuidad de este tema.

La mejora continua en la industria significa asegurar que los equipos sean constantemente capaces de reforzar sus competencias y adquirir nuevas para que la empresa pueda rendir cada vez mejor. Esto incluye, entre otras cosas, sesiones de formación, que ocurren cuando se deben integrar nuevos procedimientos, herramientas o máquinas innovadoras.

Luego será necesario apoyar a los operadores y ver cómo se comportan en relación con estas novedades si las aplican de acuerdo con las expectativas. Para este propósito, el Profesor Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) había creado un modelo que trata la evaluación de empleados. Este último consta de 4 niveles: evaluación de reacciones, aprendizaje, transferencia de conocimientos y resultados.

Son estos dos últimos los que nos interesan aquí, porque son los que entran en la llamada evaluación diferida. En otras palabras, es la evaluación de operadores realizada varios meses después de la formación.

La evaluación diferida, que también se denomina factual y diferida, tiene varios intereses, incluyendo los siguientes:

• Garantizar la correcta ejecución de instrucciones de trabajo
• Informar sobre cambios en la práctica del empleado
• Evaluar el impacto del aprendizaje y la formación en el rendimiento colectivo de la empresa

Permitir al trabajador hacer su trabajo correctamente

Este es el primer y más obvio objetivo del proceso de evaluación diferida del operador. Se trata de asegurar que el empleado es capaz de realizar las tareas asociadas a su puesto sin error ni defecto después de haber sido formado.

La evaluación diferida de las competencias del empleado emana de indicadores sobre la correcta aplicación de instrucciones de trabajo (los procedimientos en papel siguen muy presentes en la mayoría de las industrias y tienen consecuencias en la vida diaria) y posiblemente las reglas elementales inherentes a su entorno (instrucciones de seguridad, etc.). Basándose en la información recopilada y analizada, los gerentes podrán tomar las decisiones más apropiadas para asegurar que la empresa mantenga y consolide su rendimiento.

El proceso de evaluación diferida es, por tanto, uno de los principales vectores de mejora continua en la industria.

Evaluar el grado de cambio en la práctica del operador

Evaluar las competencias de empleados diferidos permite ver en qué medida pudieron cambiar su forma de operar después de la formación.

Cuando pone en marcha un plan de formación para su personal, espera que sus empleados cambien su práctica en sus respectivos puestos. En la práctica, esto significa comprobar si, por ejemplo, los cambios realizados en uno de los pasos del proceso se han implementado.

Sea cual sea el método de monitorización de competencias elegido y aplicado, la eficacia de los cambios y su integración en el modo de funcionamiento de la organización puede medirse con precisión cuando la evaluación tiene lugar 3 o 6 meses (estos son solo plazos indicativos) después de la acción de formación.

La única forma de conocer el impacto en el rendimiento global

Finalmente, la evaluación diferida es la única forma de medir el impacto en el rendimiento de la empresa, en otras palabras, a nivel colectivo.
Técnicamente, es difícil, si no imposible, tener una visión completa y precisa de la asimilación de nuevos conocimientos a nivel global tras la formación. Por supuesto, se pueden hacer estimaciones o basarse en experiencias pasadas, pero solo una evaluación factual puede permitir evaluar los efectos de la estrategia de mejora continua a través de la formación en la organización en su conjunto.

Adoptar instrucciones de trabajo visuales para facilitar el desarrollo de competencias del operador

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