Abordar la brecha laboral en la cadena de suministro: Estrategias probadas de reclutamiento y retención

Entre las explicaciones citadas para la increíble fuerza laboral menguante del país este año estaba la extensión de los beneficios federales de desempleo, que supuestamente servían como desincentivo para volver al trabajo. Cuando esa generosa asistencia se agotó en septiembre, se pensaba que los currículos empezarían a llegar en masa.

Nada de eso ocurrió.

"Podríamos haberlo visto venir", dice Dan Johnston, CEO y fundador de WorkStep, proveedor de una plataforma de networking que conecta empleadores con trabajadores por hora. Su empresa había estudiado el impacto de los estados que terminaron sus beneficios suplementarios de desempleo, "y estado por estado, no vimos impacto significativo en un período de tres meses en el volumen de fuerza laboral disponible".

La afirmación de que la ayuda federal mantenía a la gente fuera del mercado laboral no era exactamente un mito. Llamémoslo más bien una esperanza, por parte de empresas desesperadas por atraer suficiente talento para mantener las puertas abiertas. "El mercado laboral de la cadena de suministro ha estado tensionado durante años", dice Johnston, "pero los últimos siete meses han sido como nada que nadie haya visto nunca".

Las razones para un grave déficit de mano de obra dispuesta son muchas. La más obvia son los efectos continuos de la pandemia de COVID-19, que tienen a muchos trabajadores potenciales asustados de volver a la oficina, tienda, almacén, fábrica, restaurante o cualquier lugar donde uno se vea obligado a estar cerca de otras personas. Un efecto secundario de ese dilema es la escasez de cuidado infantil y de ancianos adecuado que mantiene a algunas personas, especialmente mujeres, fuera del lugar de trabajo.

Combine esa realidad con el auge de compras de consumidores emergiendo de confinamientos y aislamientos inducidos por la pandemia, especialmente en el frente del e-commerce, y tiene una brecha cada vez mayor entre oferta y demanda, dice Johnston.

Conclusión: la situación laboral actual es muy mucho un mercado de vendedores, una tendencia que ya era evidente mucho antes de que apareciera el COVID-19. "La rotación está en su punto más alto", señala Johnston. "Ha subido cada año en la última década, y las brechas de habilidades se están ampliando".

Seguro, un buen número de esos puestos son relativamente de baja cualificación. Pero otros requieren un nivel de fluidez tecnológica que en su mayor parte no está a mano. La tecnología crítica para tantas operaciones hoy, que requiere ejércitos de codificadores, programadores, operadores de sistemas y especialistas en mantenimiento, se está acelerando más rápido que el ritmo de formación de la fuerza laboral, dice Johnson. La alta tasa de rotación hace que las empresas sean reacias a invertir fuertemente en perfeccionar las habilidades de trabajadores que probablemente se irán a otras oportunidades dentro de seis meses.

La automatización es tanto problema como solución — la primera porque requiere un conjunto de habilidades que no están fácilmente disponibles; la segunda porque puede reemplazar al menos a algunos de los humanos que solían realizar las tareas repetitivas que tipifican un almacén o planta de manufactura. Pero Johnston enfatiza que no se trata de humanos contra robots. "Son complementarios", dice. "La producción por trabajador sube con la automatización. No es una tendencia nueva". Casi una década después de la compra de Kiva Systems por Amazon, fabricante de robots altamente sofisticados para el suelo de almacén, hay más trabajadores humanos de almacén que nunca.

Todos los sectores empresariales se han visto afectados por la escasez de fuerza laboral, pero la cadena de suministro ha sentido especialmente el daño. Esa es una razón principal por la que el país sufre actualmente congestión severa en puertos, patios de camiones, ferrocarriles y almacenes: simplemente no hay suficiente gente para mover la mercancía. Tampoco hay perspectivas claras para una solución temprana al problema.

Hay pasos que las empresas pueden tomar para aliviar los efectos, dice Johnston. Sobre todo, "necesitan retener el talento que tienen para ser competitivos. Y la retención empieza con priorizar la satisfacción y el crecimiento de la fuerza laboral. La pandemia ha forzado a empresas de todos los tamaños a ver a sus equipos de primera línea como esenciales".

Un mejor salario es una respuesta obvia, y la dinámica entre oferta y demanda ya está forzando a las empresas a subir salarios en varias áreas. Pero Johnston advierte contra ver esa reacción como una solución fácil a la brecha de habilidades. "Todos entran pensando que todo se trata de salario", dice, "pero para la mayoría de las organizaciones, ni siquiera es un factor top tres de rotación".

Más importante para asegurar la retención de empleados, dice, es el establecimiento de fuertes programas de formación, incluyendo beneficios educativos, que conduzcan a oportunidades de crecimiento profesional dentro de las organizaciones, y preparen a los trabajadores para ascender en la escala corporativa. Las empresas son comprensiblemente reacias a formar trabajadores que podrían no tener intención de quedarse, reconoce Johnston, pero "las empresas que invierten en crear movilidad interna son capaces de obtener un retorno de inversión en esa formación. No solo impulsa el talento a otros roles, sino que también aumenta la retención de roles existentes".

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