Revisiones de empleados potentes: Motive equipos sin subidas salariales

La revisión de desempeño: oportunidad dual

Revisión desempeño empleado: oportunidad felicitar trabajo bien hecho y celebrar logros. También dar crítica constructiva y discutir mejoras. ¿Qué hace una revisión efectiva?

Y si subidas salariales congeladas o desempeño no merece subida, ¿cómo retener y motivar a seguir superándose? Pregunta que supervisores y RRHH llevan años debatiendo.

Dos enfoques principales

Según rol empleado evaluado, fabricantes consideran uno de dos enfoques:

1. Evaluación por producción (by-the-numbers)

Factores objetivos, cuotas:

• ¿Cumplió/superó metas empresa/departamento?
• ¿Unidades producidas vs. otros empleados?
• Velocidad media por unidad?
• ¿Fichó entrada/salida puntual?

2. Evaluación por ensayo (subjetiva)

Preguntas subjetivas, puede requerir input de otros según familiaridad revisor con empleado. Discusión sobre:

• Fortalezas y debilidades
• Actitud y desempeño global
• Disposición ayudar a otros
• Flexibilidad

Para PYMES sin tarea ingente evaluar miles, combinación personalizada de ambos recomendada. Presenta imagen más completa: empleado ve que output importa y metas deben cumplirse, pero es más que «engranaje en máquina»; gestión miró factores fuera de velocidad/unidades.

Reglas simples para revisiones efectivas

Venga preparado

Algunos gerentes creen sobrepreparación hace revisión demasiado formal/rigida, quieren empleado cómodo conversando. Pero lo contrario es cierto: si no preparado, empleado se siente no priorizado —aunque sea «su momento», no hizo tiempo. En lugar de improvisar, revise documentación empleado mantenida año/trimestre; hable con supervisor directo; tenga lista metas a perseguir.

Mantenga tono positivo

¿Elogio tan efectivo como subida? Mary Kay Ash pensaba sí: «Dos cosas quieren más que sexo y dinero: reconocimiento y elogio». Puede tener razón. Gallup: elogio produce aumento 10-20% ingresos y productividad; empleados que reportan no reconocimiento adecuado = 3x más probabilidades renunciar en año. Salvo empleado problemático habitual, lo positivo debe pesar más que lo negativo. Destaque logros, comparta comentarios positivos escuchados de otros.

Haga preguntas

Hablar demasiado = charla. Cree diálogo: empleado hable tanto o más que usted. Es su oportunidad tanto como suya. Lucas Group (reclutadores fabricantes CA) sugiere inicios conversación:

• ¿Logros de los que más orgulloso y dónde le gustaría mejorar?
• ¿Qué he hecho yo para ayudar/obstaculizar su desempeño?
• ¿Metas próximo trimestre/año y qué próximo puesto quiere en esta empresa?

Motivar sin dinero: 3 formas

Incluso con CA primer estado exigiendo $15/hora 2022, empleados pueden esperar más dinero en revisión. No siempre opción. Tres formas motivar sin dinero:

Crear cultura de empresa

Antes: fichar entrada/salida. Quizás aún. Pero cambia para millennials, ahora mayor generación fuerza laboral. A diferencia de padres/abuelos, millennials quieren ser parte «gran cuadro», contribuir a empresa. Tom Gimbel (Fortune): «para muchos millennials, [dinero y título] importan menos que misión empresa, sentirse retados, hacer diferencia en organización».

Formas crear cultura: debe desarrollarse orgánicamente. Comunicación abierta: no líderes tras puertas cerradas en suites ejecutivas; cerca planta, accesibles. Política puerta abierta: cualquiera cómodo hablando con alta dirección en cualquier momento. Permitir contribución regular: ideas mejora/innovación.

Reconocer empleados de la forma correcta

Ya mencionamos deseo reconocimiento. Pero no todos quieren mismo reconocimiento. «One size fits all» (Empleado del Mes) a menudo hace más daño que bien. Si misma cara cada mes → resentimiento; si mar de caras rotatorio → trofeo participación → cinismo.

Jim Harter (coautor bestseller NYT 12: The Elements of Great Managing): mejor forma saber cómo elogiar = preguntar directamente. «Grandes gestores extremadamente efectivos averiguando mejor forma elogio para cada persona. Algunos gerentes preocupan dar demasiado reconocimiento. Investigación muestra extremadamente difícil hacerlo, mientras reconocimiento sea adecuado para la persona».

Permitir flexibilidad

Teletrabajo EE. UU. +115% desde 2005. En manufactura a menudo no opción, pero puede ofrecer flexibilidad en:

• Días laborables
• Horarios
• Tiempos descanso
• Días libres

Ej.: 10h lun-jue → viernes libre. O 7am-3pm → en casa cuando niños vuelven colegio. Cualquier flexibilidad muestra respeto por su tiempo y agenda.

Motivación viene en muchas formas, pero no siempre en efectivo. Revisiones efectivas construyendo cultura, reconociendo logros, ofreciendo flexibilidad hacen crecer tanto empresa como empleados.