Cómo dar evaluaciones efectivas a los empleados y motivar sin dinero

La revisión del desempeño de los empleados. Es una oportunidad para felicitar a los trabajadores por un trabajo bien hecho y celebrar sus triunfos. También es una oportunidad para ofrecer críticas constructivas y discutir formas de mejorar el rendimiento. Pero, ¿qué hace que una revisión del desempeño de los empleados sea eficaz?

Y, si se congelan los aumentos de sueldo o simplemente no cree que el desempeño del empleado justifique un aumento, ¿cómo retiene a los empleados y los motiva para que sigan mejorando su juego? Es una pregunta con la que los supervisores y gerentes de recursos humanos han luchado durante años.

Después de considerar la función del empleado que se evalúa, la mayoría de los fabricantes consideran uno de los siguientes dos enfoques de revisión.

1. Evaluación por producción

Este es un método "por números" que analiza los factores más objetivos, como las cuotas:

• ¿El empleado cumplió o superó los objetivos de la empresa o del departamento?
• ¿Cuántas unidades produjo en relación con otros empleados?
• ¿Cuál fue la velocidad promedio por unidad?
• ¿El empleado ingresó y salió a tiempo?

2. Valoración por ensayo

Este método implica preguntas de naturaleza más subjetiva y puede requerir la participación de otros, dependiendo de la familiaridad del revisor con el empleado. Aquí, las discusiones giran en torno a:

• Fortalezas y debilidades de los empleados
• Actitud y rendimiento generales
• Voluntad de ayudar a los demás
• Flexibilidad

Para los pequeños y medianos fabricantes que no tienen la laboriosa tarea de evaluar a miles de empleados, se recomienda una combinación más personalizada de los dos métodos. No solo presenta una imagen mucho más completa del empleado, sino que le muestra que, si bien su producción es importante y los objetivos deben cumplirse, son más que un simple “engranaje de la máquina”; que la gerencia ha tenido en cuenta factores ajenos a la velocidad y las unidades producidas para realizar su evaluación.

Otras reglas simples que los gerentes de manufactura y de todas las industrias deben tener en cuenta para brindar una revisión de desempeño efectiva.

Ven preparado

Algunos gerentes sienten que la preparación excesiva hace que una revisión del desempeño parezca demasiado formal y rígida, cuando quieren que el empleado se sienta cómodo y entable una conversación. Sin embargo, lo opuesto es verdadero. Si no está preparado, el empleado se sentirá sin prioridad, que aunque este es su "momento", no le dio tiempo. Entonces, en lugar de improvisar, revise la documentación de los empleados que ha estado manteniendo durante el año o el trimestre; hablar con el supervisor directo del empleado; y tener una lista de objetivos por los que deberían esforzarse.

Mantente positivo

¿Es el elogio tan efectivo como un aumento? Mary Kay Ash pensó que sí. "Hay dos cosas que la gente quiere más que sexo y dinero", dijo una vez. "Reconocimiento y alabanza". Y ella pudo haber tenido razón. Gallup Research informa que se ha demostrado que los elogios producen un aumento del 10-20% en los ingresos y la productividad, mientras que los empleados que informan que no reciben un reconocimiento adecuado tienen tres veces más probabilidades de renunciar en un año. Entonces, a menos que esté tratando con un empleado problemático habitual, lo positivo debe pesar más que lo negativo durante una revisión. Resalte algunos de sus logros y comparta comentarios positivos que haya escuchado de otras personas.

Hacer preguntas

Hablar demasiado de su parte puede hacer que la revisión parezca más una conferencia. Por eso es importante crear un diálogo, uno en el que el empleado hable tanto (o quizás más) que usted. Ésta es tanto una oportunidad para que discutan sus éxitos y reveses como la suya. Lucas Group, una empresa de contratación para fabricantes y otras industrias con oficinas en todo California, recomienda algunos de los siguientes temas para iniciar la conversación:

• ¿De qué logros estás más orgulloso y dónde te gustaría mejorar?
• ¿Qué he hecho para ayudar u obstaculizar su desempeño laboral?
• ¿Cuáles son sus objetivos para el próximo trimestre / año y cuál desea que sea su próximo puesto en esta empresa?

Incluso con California convirtiéndose en el primer estado de la nación en exigir a los fabricantes que aumenten el salario mínimo a $ 15 por hora para 2022, los empleados aún pueden llegar a una revisión de desempeño con la expectativa de obtener más dinero. Desafortunadamente, esa no siempre es una opción. Entonces, ¿cómo se motiva a los empleados sin dinero? Hemos identificado tres formas diferentes.

Cree una cultura empresarial

En el pasado, los empleados marcaban y sacaban. Quizás todavía lo hagan. Pero eso está comenzando a cambiar para satisfacer las necesidades de los millennials, ahora la generación más grande en la fuerza laboral. A diferencia de sus padres y los padres de sus padres, los millennials quieren ser parte del "panorama general" y poder contribuir a la empresa. Tom Gimbel de Fortune escribe que "para muchos millennials, [el dinero y el título] importan menos que la misión de la empresa, sentirse desafiado y marcar la diferencia en la organización".

Hay muchas formas de crear una cultura empresarial, pero debe desarrollarse orgánicamente. Una forma de que esto comience a suceder es la comunicación abierta. No mantenga a sus líderes a puerta cerrada en las suites ejecutivas; en su lugar, téngalos cerca de la planta baja y accesibles para los empleados. Cree una política de puertas abiertas en la que cualquiera pueda sentirse cómodo en cualquier momento hablando con la alta dirección. Y permita que los empleados contribuyan con regularidad, ofreciendo ideas para la mejora y la innovación.

Reconozca a los empleados de la manera correcta

Ya mencionamos el deseo que todos tenemos de ser reconocidos. Pero no todos los empleados quieren ser reconocidos de la misma forma. Es por eso que un enfoque de reconocimiento de "talla única", como un programa de Empleado del Mes, a menudo hace más daño que bien. Si es la misma cara todos los meses, aumenta el resentimiento; y si es solo un mar de caras en rotación, entonces se convierte en el equivalente a un trofeo de participación y el cinismo aumenta.

Jim Harter, coautor del New York Times bestseller 12:Los elementos de una gran gestión , dice que la mejor manera de encontrar la forma correcta de elogiar a un empleado es simplemente preguntar. “Los grandes gerentes son extremadamente efectivos para descubrir la mejor forma de elogio para cada persona”, escribe Harter. “A algunos gerentes les preocupa que puedan dar demasiado reconocimiento a los empleados. Pero la investigación muestra que es extremadamente difícil hacer eso, siempre y cuando el reconocimiento sea adecuado para la persona ".

Permitir flexibilidad

La cantidad de estadounidenses que trabajan a distancia o que trabajan desde casa ha crecido en más de un 115 por ciento desde 2005. En la industria manufacturera, donde a menudo esto no es una opción, aún puede ofrecer a los empleados cierta flexibilidad de varias maneras:

• Días laborales
• Horas de trabajo
• Tiempos de descanso
• Días libres

Quizás les permita trabajar diez horas al día de lunes a jueves para que puedan tener libres los viernes. O tal vez dejarlos trabajar de 7:00 a. M. A 3:00 p. M. Para que puedan estar en casa cuando los niños regresen de la escuela. Cualquier flexibilidad que pueda ofrecerles les demuestra que respeta su tiempo y su horario.

La motivación se presenta de muchas formas, pero no siempre tiene que ser en efectivo. Realizar evaluaciones de desempeño efectivas al mismo tiempo que se construye la cultura de la empresa, se reconoce los logros y se ofrece flexibilidad puede ayudar a hacer crecer tanto a su empresa como a sus empleados.