Retraso en la evaluación de los trabajadores para mejorar el desempeño

En un artículo anterior, hablamos sobre la capacitación para operadores y cómo mejorarla. Naturalmente, en el proceso de seguimiento de las habilidades de los operadores y técnicos, es necesario evaluar el aprendizaje de los empleados, por lo que este artículo está en continuidad con este tema.

La mejora continua en la industria significa garantizar que los equipos puedan fortalecer constantemente sus habilidades y adquirir otras nuevas para que la empresa pueda desempeñarse cada vez mejor. Esto incluye, entre otras cosas, sesiones de formación, que tienen lugar cuando se van a integrar nuevos procedimientos, herramientas o máquinas innovadoras.

Entonces habrá que apoyar a los operadores y ver cómo se comportan en relación con estas nuevas funciones si las aplican de acuerdo con las expectativas. Para este propósito, el profesor Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) había creado un modelo que se ocupaba de la evaluación de los empleados. Este último consta de 4 niveles:evaluación de reacciones, aprendizaje, transferencia de conocimiento y resultados .

Estos dos últimos son los que nos interesan aquí, porque son los que se encuadran dentro de la denominada evaluación diferida. En otras palabras, es la evaluación de los operadores realizada varios meses después de la capacitación.

La evaluación diferida, que también se conoce como fáctica y diferida, tiene varios intereses, incluidos los siguientes:

• Garantizar la correcta ejecución de las instrucciones de trabajo
• Informe sobre cambios en la práctica de los empleados
• Evaluar el impacto del aprendizaje y la formación en el desempeño colectivo de la empresa

Permitir que el trabajador haga su trabajo correctamente

Este es el primer y más obvio objetivo del proceso de evaluación retrasada del operador. Se trata de asegurar que el empleado sea capaz de realizar las tareas asociadas a su puesto sin error o defecto después de haber sido capacitado.

La evaluación diferida de las competencias del empleado emana de indicadores sobre la aplicación adecuada de las instrucciones de trabajo (los procedimientos basados ​​en papel siguen estando muy presentes en la mayoría de las industrias y tienen consecuencias en la vida cotidiana) y posiblemente las reglas elementales inherentes a su entorno (instrucciones de seguridad, etc.). Con base en la información recolectada y analizada, los gerentes podrán tomar las decisiones más adecuadas para asegurar que la empresa mantenga y consolide su desempeño.

El proceso de evaluación retrasado es, por tanto, uno de los principales vectores de mejora continua en la industria.

Evaluar el grado de cambio en la práctica del operador

Evaluar las habilidades de los empleados retrasados ​​permite ver hasta qué punto pudieron cambiar la forma en que operaban después de la capacitación.

Cuando implementa un plan de capacitación para su personal, espera que sus empleados cambien su práctica en sus respectivos puestos. En la práctica, esto significa verificar si, por ejemplo, se han implementado los cambios realizados en uno de los pasos del proceso.

Cualquiera que sea el método de seguimiento de competencias elegido y aplicado, la eficacia de los cambios y su integración en el modo de funcionamiento de la organización se puede medir con precisión cuando la evaluación tiene lugar 3 o 6 meses (estos son solo plazos indicativos) después de la acción formativa.

La única forma de conocer el impacto en el rendimiento general

Finalmente, la evaluación diferida es la única forma de medir el impacto en el desempeño de la empresa, es decir, a nivel colectivo.
Técnicamente, es difícil, si no imposible, tener una visión completa y precisa de la asimilación. de nuevos conocimientos a nivel mundial aguas abajo de la formación. Por supuesto, se pueden hacer estimaciones o basarse en la experiencia pasada, pero solo una evaluación fáctica puede permitir evaluar los efectos de la estrategia de mejora continua a través de la capacitación en la organización en su conjunto.

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