Reentrenar o reclutar: Estrategias expertas para cerrar la brecha de habilidades de su organización

Mi tesis de maestría trató sobre satisfacción laboral en el lugar de trabajo. En el momento en que escribí mi tesis, trabajaba para un fabricante global de piezas de aviones. A mediados de los 90, vi a mi empleador pasar por despidos masivos, reduciendo su fuerza laboral en más del 60 por ciento en tres años. Ver la agitación me hizo consciente de lo importante que es considerar a las personas al lidiar con economías cambiantes, necesidades de producción y brechas de habilidades. No hay una única mejor respuesta al evaluar su necesidad de talento porque la situación de cada fabricante, incluso cuando parece similar, es única. Tome estos ejemplos por ejemplo.

Un caso para reentrenar

Imagine un fabricante pequeño que hace tiradas de trabajo relativamente cortas de placas electrónicas personalizadas. Una vez que las máquinas fabrican las placas, el personal de la instalación recoge y empaqueta las placas para envío. Los operadores humanos entienden mejor lo que se puede y no se puede hacer con las placas, pero el trabajo físico puede hacerse más eficientemente con robots. Capacitar a un operador humano para programar el robot es mucho menos costoso que contratar un programador de robots. De hecho, puede ser tres o cuatro veces más barato retener y capacitar a un operador humano en este escenario. Similarmente, en aplicaciones de soldadura, puede ser un tremendo ahorro de costos retener a un soldador calificado y enseñarle a programar un soldador robótico para abordar tareas altamente repetitivas.

Un caso para reclutar

Considere otro ejemplo: un fabricante más grande ha automatizado muchos de sus procesos. Debido a esta automatización, la empresa es un ajuste natural para eventualmente moverse a robótica. En el otro extremo del espectro hay un pequeño taller de trabajo con procesos intensivos en humanos; la empresa está perdiendo trabajadores calificados por jubilación. El taller de trabajo también es candidato para robótica porque no puede encontrar o capacitar fácilmente trabajadores de reemplazo.

Consideraciones clave

Aunque ambas empresas se mueven hacia un futuro de robótica, sus necesidades de fuerza laboral varían. El fabricante puede ya tener algunos trabajadores técnicamente inclinados en personal que podrían transicionar fácilmente a capacitación en robótica. Mientras que el pequeño taller de trabajo puede necesitar buscar fuera de sus paredes para contratar un empleado calificado en robótica.

Cada empresa tiene que pensar en cómo obtener retorno de su inversión en robótica. Mejorar la producción no se trata solo de comprar un robot. También se trata de sopesar la decisión de traer a alguien hábil en programar un robot o reentrenar a un empleado para programar y trabajar con un robot recién comprado.

Contratar personas con habilidades de robótica pronto debería ser más fácil, al menos en algunos lugares. Por ejemplo, estados como Ohio e Indiana realmente están impulsando las habilidades técnicas de los estudiantes para preparar mejor a los graduados para ser empleables el día que obtienen su diploma de secundaria o centro de capacitación profesional. Si un fabricante o taller de trabajo tiene la suerte de operar en o cerca de estos estados, reclutar para un trabajador calificado en robótica podría ser el curso de acción más fácil.

Implementando su decisión

Si un fabricante de cualquier tamaño decide agregar robots a su fuerza laboral, entonces los dueños y ejecutivos de la empresa pueden y deben preparar a la fuerza laboral con anticipación. Hay muchas oportunidades de comunicación para iniciar un diálogo con los trabajadores. Inicialmente una empresa puede hablar sobre su visión para agregar robots: Explique por qué la robótica ayudará a los trabajadores, impulsará la producción y aumentará la participación en ganancias.

Cuando una empresa capitaliza estas oportunidades, crea entusiasmo al delinear cómo la robótica puede abrir puertas a nueva capacitación, proporcionar una oportunidad para abordar nuevas responsabilidades y reducir lesiones.

La capacitación que Yaskawa Motoman ofrece a clientes que han comprado un robot va desde clases de programación a cursos de mantenimiento. Para nuestra capacitación de mantenimiento, un estudiante puede pasar una semana con nosotros y aprender sobre el 85 por ciento de lo que enfrentarán en el trabajo. Ese es un excelente ejemplo de cómo reentrenar a un trabajador ya empleado puede darles nuevas habilidades y cosechar recompensas para sus empleadores.

En última instancia, la respuesta no es realmente una elección entre retener, reentrenar o reclutar. La solución es una mezcla de estas cosas dependiendo de la posición de la empresa. Como parte de la compra de un robot, una empresa quiere asegurar que no está gastando más en reclutar que en retener o viceversa. La línea final es no gastar más en reentrenar que en reclutar.

 

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