¿Reentrenar o reclutar? Abordar la brecha de habilidades en su organización

Mi tesis de maestría trataba sobre la satisfacción laboral en el lugar de trabajo. En el momento en que escribí mi tesis, trabajaba para un fabricante mundial de piezas de aviones. A mediados de la década de 1990, vi a mi empleador pasar por despidos masivos, reduciendo su fuerza laboral en más del 60 por ciento en tres años. Ver la agitación me hizo darme cuenta de lo importante que es tener en cuenta a las personas cuando se trata de economías cambiantes, necesidades de producción y brechas de habilidades. No existe una mejor respuesta única al evaluar su necesidad de talento porque la situación de cada fabricante, incluso cuando parece similar, es única. Tome estas situaciones, por ejemplo.

Un caso para el reciclaje

Imagine un pequeño fabricante que realiza tiradas relativamente cortas de placas electrónicas personalizadas. Una vez que las máquinas fabrican las tablas, el personal de la instalación las reúne y empaqueta para enviarlas. Los operadores humanos entienden mejor lo que se puede y no se puede hacer con las tablas, pero el trabajo físico se puede hacer de manera más eficiente con los robots. Entrenar a un operador humano para programar el robot es mucho menos costoso que contratar a un programador de robots. De hecho, puede ser de tres a cuatro veces menos costoso retener y capacitar a un operador humano en este escenario. De manera similar, en aplicaciones de soldadura, puede ser un gran ahorro de costos retener a un soldador calificado y enseñarle a programar un soldador robótico para abordar tareas altamente repetitivas.

Un caso para el reclutamiento

Considere otro ejemplo:un fabricante más grande ha automatizado muchos de sus procesos. Debido a esta automatización, la empresa es una opción natural para pasar eventualmente a la robótica. En el otro extremo del espectro se encuentra un pequeño taller con procesos intensivos en humanos; la empresa está perdiendo trabajadores calificados debido a la jubilación. El taller de trabajo también es un candidato para la robótica porque no puede encontrar o capacitar fácilmente a los trabajadores de reemplazo.

Consideraciones clave

Si bien ambas empresas se están moviendo hacia un futuro de robótica, las necesidades de su fuerza laboral varían. Es posible que el fabricante ya tenga algunos trabajadores técnicamente inclinados en el personal que podrían pasar fácilmente a la capacitación en robótica. Considerando que, el taller de trabajo pequeño puede necesitar mirar fuera de sus paredes para contratar a un empleado calificado en robótica.

Cada empresa tiene que pensar en cómo rentabilizar su inversión en robótica. Mejorar la producción no se trata solo de comprar un robot. También se trata de sopesar la decisión de traer a alguien experto en la programación de un robot o volver a capacitar a un empleado para programar y trabajar con un robot recién comprado.

La contratación de personas con habilidades en robótica pronto debería ser más fácil, al menos en algunos lugares. Por ejemplo, estados como Ohio e Indiana realmente están aumentando las habilidades técnicas de los estudiantes para preparar mejor a los graduados para que puedan emplearse el día que obtengan su diploma de la escuela secundaria o un centro de capacitación profesional. Si un fabricante o taller tiene la suerte de operar en o cerca de estos estados, la contratación de un trabajador con habilidades en robótica podría ser el curso de acción más fácil.

Implementación de su decisión

Si un fabricante de cualquier tamaño decide agregar robots a su fuerza laboral, los propietarios y ejecutivos de la empresa pueden y deben preparar la fuerza laboral con anticipación. Hay muchas oportunidades de comunicación para iniciar un diálogo con los trabajadores. Inicialmente, una empresa puede hablar sobre su visión para agregar robots:explicar por qué la robótica ayudará a los trabajadores, impulsará la producción y aumentará la participación en las ganancias.

Cuando una empresa aprovecha estas oportunidades, crea entusiasmo al describir cómo la robótica puede abrir las puertas a una nueva capacitación, brindar la oportunidad de abordar nuevas responsabilidades y reducir las lesiones.

La capacitación que Yaskawa Motoman ofrece a los clientes que compraron un robot abarca desde clases de programación hasta cursos de mantenimiento. Para nuestra capacitación de mantenimiento, un estudiante puede pasar una semana con nosotros y aprender alrededor del 85 por ciento de lo que enfrentará en el trabajo. Ese es un excelente ejemplo de cómo volver a capacitar a un trabajador que ya tiene un empleo puede brindarle nuevas habilidades y obtener recompensas para sus empleadores.

Sin embargo, en última instancia, la respuesta no es realmente una elección entre retener, volver a capacitar o reclutar. La solución es una combinación de estas cosas dependiendo de la posición de la empresa. Como parte de la compra de un robot, una empresa quiere asegurarse de no gastar más en reclutar que en retener o viceversa. La conclusión es no gastar más en readiestramiento que en reclutamiento.

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