Encontrar los profesores ocultos en su organización

La única verdadera ventaja competitiva que tiene una empresa es la capacidad de sus empleados para aprender, crecer y cambiar para que puedan descubrir, mejorar, innovar y afrontar los desafíos de un mercado dinámico. Las empresas ágiles de hoy saben que el aprendizaje y la mejora continua son una prioridad.

Revista de formación El Informe de la industria de 2009 publicó que la organización promedio gastó aproximadamente $ 484,000 en inversiones basadas en capacitación el año pasado. La instrucción formal, en línea o en el aula, es fundamental para desarrollar el talento en su organización; sin embargo, la capacitación formal es una parte del proceso de aprendizaje. Los profesionales del aprendizaje coinciden en gran medida en que el 80 por ciento del aprendizaje ocurre fuera de un aula formal. Algunos líderes de aprendizaje, como Jay Cross, piensan que la cantidad de aprendizaje informal (aprendizaje no estructurado que ocurre fuera de los eventos de aprendizaje tradicionales) aumenta el porcentaje aún más. Con tanto aprendizaje sucediendo todos los días entre líderes, gerentes, empleados y clientes, es hora de analizar más de cerca sus roles y ver cómo podemos funcionar todos los días como entrenadores, capacitadores, agentes del conocimiento y defensores del crecimiento y el cambio profesional.

¿Quiénes son los profesores ocultos dentro de su organización? ¿Cómo puede aprovechar su capacidad para producir resultados y aumentar los beneficios para los constituyentes de su empresa?

En este artículo, analizaremos dos tipos de profesores ocultos:el líder como profesor y los expertos en la materia (PYME) como profesores. Exploraremos ejemplos de cómo estos profesores ocultos pueden aparecer en su organización y algunos consejos sobre cómo mejorar su capacidad para facilitar el aprendizaje y el cambio en otros para producir resultados.

El líder como maestro
De todos los posibles profesores ocultos, el líder de una empresa es, paradójicamente, el más visible. Un buen líder inspira a las personas y las guía a través del crecimiento y el cambio para lograr metas personales y organizacionales. En el artículo, "Líder como maestro:Creación de la organización de aprendizaje", los autores Ronald Heifetz y Donald Laurie discuten el modelo de "líder como maestro" como fundamental para el éxito de una empresa:"Si bien las empresas de hoy enfrentan desafíos que pueden resolverse aplicando técnicas experiencia, también enfrentan desafíos que requieren que muchas personas de la organización aprendan nuevos hábitos, actitudes y valores. … Deberíamos buscar líderes que puedan impulsarnos a enfrentar los problemas para los que no existen soluciones simples e indoloras, los desafíos que requieren que aprendamos nuevas formas ”.

El concepto de líder como maestro no termina en liderazgo ejecutivo. El modelo puede beneficiar a los líderes de equipo, líderes de proyectos, líderes de comités y facilitadores de reuniones. Los mejores líderes son buenos maestros que orientan el propósito y la dirección de las personas, modelan comportamientos, demuestran valores y brindan contexto para el aprendizaje y los cambios necesarios para el éxito del equipo u organización.

El experto en la materia como profesor
Una PYME conoce íntimamente su tema. Aunque una persona puede no tener el título de PYME, existen expertos en la materia en muchas organizaciones y con frecuencia se les pide que compartan sus conocimientos con otros para mejorar la competencia en un área determinada. Estas personas no se denominan "formadores" ni "profesores"; sin embargo, pueden enseñar como parte de sus responsabilidades regulares y rara vez están en un salón de clases formal.

Algunos ejemplos de PYMES docentes ocultas que puede encontrar en su empresa:

• Un especialista en planificación del trabajo
• Un sistema de software "usuario avanzado"
• Un consultor comercial o de procesos
• Un especialista en integración de software del cliente
• Un especialista en atención al cliente
• Un gerente del departamento legal o de contratos
• Un auditor financiero o fiscal
• Un vendedor de productos de mayor venta
• Un cinturón negro Six Sigma

Una PYME es una potencia de conocimiento que uno esperaría transferir fácilmente el conocimiento a otros. Este no es siempre el caso. Debido a que es posible que las PYME no sirvan como docentes en todo momento, es posible que no tengan las herramientas o no adopten los métodos para facilitar de manera efectiva el aprendizaje y el cambio en los demás. ¿Tienen las habilidades para evaluar y honrar el nivel de experiencia de aquellos a quienes están enseñando? ¿Están activas sus sesiones? ¿Refuerzan la relevancia para la aplicación en el mundo real, fomentan la planificación de acciones y dan a las personas la posibilidad de elegir cómo aprenden?

Si su organización utiliza PYMES para enseñar a otros sin equiparlas adecuadamente, el resultado podría ser una oportunidad perdida para mejorar el desarrollo de un empleado o cliente. Veamos un ejemplo:Pam es especialista en integración de clientes. Trabaja para una empresa que ofrece productos de software personalizados para el cliente. Pam realiza la personalización. Para un cliente determinado, se le pide que entregue y presente el software a los usuarios del cliente. El objetivo de Pam es que el cliente sepa cómo utilizar el sistema y acepte su uso. Necesita superar la resistencia del cliente al nuevo sistema, desbloquear sus mentes para que estén dispuestos a cambiar la forma en que "hicieron" las cosas y aprender una nueva forma de "hacer" las cosas.

Si Pam es eficaz, la instalación del software de su empresa tiene mayores posibilidades de éxito y la empresa puede conseguir un cliente defensor. No hay duda de que Pam es una PYME, pero ¿está preparada para impartir una sesión que incorpore actividades, estrategias de revisión y técnicas de retención para facilitar el aprendizaje y el cambio?

Agreguemos otro factor al ejemplo. Supongamos que se espera que los clientes de Pam capaciten a sus compañeros de trabajo en otras ubicaciones sobre cómo usar el nuevo sistema. Básicamente, están en la misma posición que Pam. ¿Están conscientes de cómo enseñar a otros de manera más eficaz a usar el sistema correctamente? ¿Han sido preparados sobre cómo entrenar a otros usuarios?

Aumento de la eficacia de los profesores ocultos
Una vez que haya descubierto los capacitadores ocultos en su organización, aquí hay algunas sugerencias sobre cómo ayudar en la transición a un facilitador del aprendizaje:

1. Autoaprendizaje: Hay muchos libros geniales para apoyar el crecimiento de un maestro oculto. Algunos recomiendo:
   1. Entrenamiento activo (3ª edición) de Mel Silberman (ISBN:0787976237)
   2. Telling Ain’t Training por Harold Stolovitch (ISBN:1562863282)
   3. Presentaciones con Pizzazz por Sharon Bowman (ISBN:0965685101)

El auto estudio debe tener disciplina y responsabilidad. Los alumnos deben documentar su progreso en un plan de acción o desarrollo y hacerse estas preguntas:

1. ¿Qué acción tomaré como resultado de leer este libro?
2. ¿Qué resultados obtendré si realicé esta acción?
3. ¿Cómo afectarán los resultados a la organización?
4. ¿Cuándo implementaré esta acción?

Pídale al alumno que oriente una acción que logre algún tipo de resultado en 90 días.

1. Asesoramiento individual: Si tiene un programa de mentores bien definido en su organización, puede emparejar a un mentor con el futuro maestro. También puede contratar a un entrenador para que observe, evalúe y entrene al individuo. Por ejemplo, los consultores de aprendizaje de Life Cycle Institute crean planes de desarrollo individuales y brindan estructuras de apoyo detalladas para guiar el desarrollo de un individuo.
2. Clases de formación de formadores: Hay muchas oportunidades de formación de formadores disponibles. Por nombrar algunos, Life Cycle Institute, SkillPath y Bob Pike Group ofrecen talleres de formación de formadores. Al mirar un curso, considere los objetivos de aprendizaje:¿Este curso está diseñado para que los participantes puedan practicar las habilidades que aprenden en clase? ¿Es una opción el coaching de seguimiento después del curso?
3. Red de historias de éxito: Mire en su organización a aquellas personas que producen resultados. ¿Qué hacen que los hace exitosos? ¿Cuáles son las cualidades de ese éxito? Considere la posibilidad de crear una red en la que las personas puedan aprender unas de otras, compartir las mejores prácticas y las historias de éxito.

Toda organización tiene profesores ocultos con la capacidad de motivar a los empleados y clientes a adoptar nuevos comportamientos que produzcan resultados. Encuentre a los instructores ocultos en su organización y bríndeles el apoyo que necesitan para ser excelentes. Si eres un capacitador oculto leyendo este artículo, te animo a que sigas los cuatro pasos anteriores para guiar tu transformación y convertirte en un agente de aprendizaje y cambio para tus compañeros de trabajo y clientes.

Referencia:
Ronald A. Heifetz y Donald L. Laurie, "Líder como maestro:Creación de la organización de aprendizaje". Ivey Business Journal (Ene / Feb 2003):1-10.

Acerca del autor
Tara Denton es consultora de aprendizaje del Life Cycle Institute. Tara ha diseñado y entregado eventos de aprendizaje formal e informal y material de capacitación desde 2001. Su pasión por los principios del aprendizaje de adultos la lleva a crear productos de aprendizaje que cumplen con los objetivos comerciales y practican técnicas de facilitación que aseguran la transferencia de conocimientos. Puede comunicarse con Tara en [email protected].