Reclutamiento de Talento de Élite en un Mercado Competitivo

Colaborador Invitado: Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Dueños de empresas, ejecutivos senior y gerentes de contratación son plenamente conscientes de que el entorno actual para reclutar talento en todos los niveles organizacionales es extremadamente difícil.

Con la tasa de desempleo nacional por debajo del 4%, es definitivamente un mercado de candidatos. Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), la economía de EE. UU. ha creado alrededor de 19 millones de empleos desde enero de 2010. En el mismo período, la población de EE. UU. solo ha crecido aproximadamente 18 millones de personas.

Los miembros mayores de la generación Baby Boomer comenzaron a jubilarse en 2011, mientras que los más jóvenes tienen 54 años y probablemente comiencen a jubilarse en la próxima década (la edad promedio de jubilación en EE. UU. es 61,3). Además de encontrar personas para cubrir roles clave ahora, las empresas también deben mirar el mediano plazo y contratar pensando en planificación de sucesión y retención.

Dadas estas condiciones, si los reclutadores y gerentes de contratación hablan en serio sobre encontrar talento de élite, reducir el tiempo de contratación y aumentar su tasa de éxito, entender qué motiva a candidatos específicos y qué podría impulsarlos a considerar una nueva oportunidad es crítico.

Aquí hay algunas cosas para contemplar mientras conoce más a una persona durante el proceso de entrevista.

• Tómese tiempo para considerar quién es su candidato y en qué peldaño de la escalera profesional se encuentra.
• Venda la misión, no solo la empresa o el título del puesto, especialmente para candidatos más experimentados.
• Para candidatos más jóvenes, aprovechar la compensación y el título puede ser efectivo para captar la atención inicial, pero el sentido de misión será importante para mantenerlos comprometidos durante el proceso de reclutamiento.
• Si bien los beneficios y ventajas son vistos como «buenos de tener» por la mayoría de candidatos, típicamente no son una prioridad lo suficientemente alta para la mayoría como para ser valiosos en su mensaje de reclutamiento.
• Tenga en cuenta que, aunque los candidatos puedan tener cosas en común, sus necesidades serán muy diferentes según el individuo. Por tanto, investigar a los candidatos a nivel individual, en lugar de asumir basándose en función o edad, es la clave para hacer conexiones genuinas y mejores decisiones de contratación.

A través de nuestros servicios de reclutamiento personalizados, DVIRC ha ayudado a cientos de fabricantes a enfrentar el desafío de identificar, evaluar y reclutar a las personas adecuadas.

Sobre Chris Bilotta

Chris se unió a Resource Development Company, Inc. (RDC) en 1994 y se convirtió en presidente de la firma en 2001. Tiene amplia experiencia empresarial en finanzas, sistemas de información y recursos humanos. Antes de unirse a RDC, trabajó en empresas privadas y públicas, desde emprendimientos hasta Fortune 500. Recibió un BS en Administración de Empresas y un MBA de la Universidad Drexel, y es Contador Público Certificado licenciado en Pensilvania. Es miembro del Consejo Asesor de Servicios de Carrera del MBA de LeBow College of Business de Drexel y fue nombrado Presidente del Consejo en 2006. Además, es miembro ex officio del Consejo Asesor del Decano de LeBow.