Cuatro cosas que todo empleador debe saber sobre la ley de la cadena de suministro

El recurso humano es una parte integral de la cadena de suministro. A medida que más personas se vuelven conscientes de cómo llegan a ser los productos que consumen, la forma en que maneja a sus empleados puede hacer o deshacer su negocio. Las leyes de la cadena de suministro existen para regular todos los aspectos de la empresa, desde la obtención de materias primas hasta la entrega de productos finales.

Como empleador, tiene la responsabilidad de cumplir con los estándares y la ética de la cadena de suministro para garantizar la seguridad de sus empleados y operaciones. Aquí hay cuatro aspectos vitales de las leyes laborales y de empleo que debe comprender.

1. Trabajo forzoso

Millones de personas que trabajan hoy para empresas internacionales están atrapadas en el trabajo forzoso y la esclavitud moderna, según la Organización Internacional del Trabajo. El trabajo forzoso y la esclavitud moderna pueden existir en todas las etapas de la cadena de suministro en cualquier industria, desde la recolección de materias primas hasta la fabricación de productos electrónicos y la entrega final. En la mayoría de los casos, las personas atrapadas en trabajos forzados son víctimas de la trata de personas o del trabajo infantil.

Dadas las violaciones de los derechos humanos en el trabajo forzoso, existen numerosas leyes para prevenir el trabajo forzoso que los empleadores deben conocer. Tenga en cuenta que la ley exige que los trabajadores sean voluntarios. En los EE. UU., La trata de personas no es solo un delito, sino que las víctimas pueden demandar a sus traficantes. De acuerdo con la Sección 307 de la Ley de Tarifas de 1930, la importación de bienes producidos total o parcialmente utilizando trabajo forzoso es ilegal, incluido el trabajo infantil y de convictos. Algunas leyes exigen que las empresas con un valor de más de $ 100 divulguen sus esfuerzos para eliminar la trata de personas y el trabajo forzoso en sus cadenas de suministro.

Dado que la ley puede requerir que proporcione declaraciones sobre los riesgos de la esclavitud moderna en su cadena de suministro, debe realizar la debida diligencia para establecer si los empleados de su cadena de suministro son víctimas de la esclavitud moderna. También tienes la responsabilidad de mitigar la situación y prevenirla. Asegúrese siempre de que sus empleados ofrezcan voluntariamente sus servicios sin coacción ni manipulación.

2. Seguridad en el lugar de trabajo

La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) protege a los empleados de condiciones de trabajo inseguras. Si bien existen reglamentaciones especiales para industrias específicas como las de petróleo y gas, marítima y de la construcción, OSHA tiene pautas generales para todos los empleadores. Algunos de los requisitos para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo incluyen notificar a los empleados sobre cualquier sustancia nociva en el lugar de trabajo y capacitarlos sobre la mejor manera de manejar la situación en caso de exposición. También debe asegurarse de que los empleados puedan acceder a las salidas de emergencia en caso de tragedias como un incendio. También deben tener la capacidad de utilizar equipo contra incendios para mitigar la situación.

Si su empleado presenta una queja sobre condiciones de trabajo inseguras ante la OSHA, es posible que usted sea responsable de sanciones y normas más estrictas. Además, tenga en cuenta que los funcionarios de OSHA pueden realizar inspecciones improvisadas de su lugar de trabajo para comprobar su seguridad. A raíz de la pandemia de COVID-19, el trabajo remoto se ha convertido en la opción ideal para la mayoría de las empresas que intentan reducir costos y proteger la seguridad de los empleados frente a infecciones. Sin embargo, si sus empleados aún trabajan desde la oficina, es necesario cumplir con las medidas de contención recomendadas.

La ley federal no requiere que los empleadores reembolsen los gastos comerciales de los empleados debido a la transición al trabajo desde casa. Sin embargo, estados como Iowa, California y Massachusetts tienen leyes que exigen el reembolso de los gastos comerciales de bolsillo si el gobierno o la empresa les indica que trabajen de forma remota. Puede hacerlo estableciendo una tarifa fija o solicitando a los empleados que proporcionen un informe de gastos comerciales con todos los costos incurridos para el reembolso.

Fuera de los EE. UU., La regla general es que los empleadores reembolsan a los empleados los gastos comerciales de los costos incurridos al trabajar de forma remota, como facturas de teléfono, Internet y equipo de trabajo en el hogar.

3. Clasificación errónea de empleados

La clasificación errónea de los empleados puede generar una serie de problemas relacionados con el pago y las horas de trabajo. Como empleador, debe clasificar a sus empleados de manera adecuada para evitar compensaciones legales y disputas salariales, así como para cumplir con sus obligaciones financieras y legales. Para ayudarlo a identificar si su trabajador es un empleado o un independiente, debe considerar varios factores, incluidos los siguientes:

• El grado de control que tiene sobre las actividades del trabajador
• El tipo de trabajo que realizan, incluido si realizan o no trabajos ajenos a las actividades comerciales normales de la empresa.
• Si el trabajador se involucra o no de forma independiente en el mismo tipo de trabajo que realiza para la empresa.

De acuerdo con la ley AB5 aprobada por California, los empleados clasificados erróneamente son elegibles para horas extras, salario mínimo, descansos para comer, reembolso de gastos comerciales y seguro de desempleo. También tienen derecho al promedio de compensación al trabajador, licencia por enfermedad remunerada y licencia estatal familiar. Otros estados como Oregón también están considerando proyectos de ley similares a la AB5 para lidiar con la clasificación errónea de los empleados.

Otros países también tienen leyes que regulan las relaciones de los empleadores con los empleados y contratistas independientes. En el Reino Unido, un contratista independiente tiene que pagar obligaciones fiscales o de seguridad social, independientemente de si sería un empleado si el cliente contratara directamente al contratista. La empresa será responsable de los pagos. México, por otro lado, está considerando limitar la subcontratación de servicios. La restricción de los servicios de subcontratación solo a aquellos relacionados con el negocio tiene como objetivo prevenir y minimizar las actividades delictivas.

4. Trato justo

Existen leyes laborales como el Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Discapacidad por Embarazo (PDA) para proteger a los empleados contra la mala conducta en el lugar de trabajo, incluido el acoso y la discriminación. Si bien algunas leyes se aplican a empresas con 15 o más empleados, el requisito de fuerza laboral mínima puede ser menor según las leyes de su estado. Como empleador, la ley le prohíbe discriminar a los empleados en función de las siguientes características protegidas:

• Edad
• Discapacidad
• Género
• Estado civil
• Embarazo
• Raza y etnia
• Religión
• Sexualidad

Las leyes contra la discriminación cubren todo el proceso de contratación, desde la contratación y promoción hasta la formación y la degradación. Es su responsabilidad asegurarse de que todos los empleados y miembros del personal reciban un trato justo y equitativo que sus colegas en la misma clasificación. Si un empleado sufre discriminación o acoso, tiene derecho a presentar una queja e incluso a emprender acciones legales. Tenga en cuenta que la ley prohíbe a los empleadores tomar represalias contra cualquier empleado que informe o sea testigo de discriminación o acoso en el lugar de trabajo.

Al determinar el número de empleados en su empresa, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) incluye personal temporal y trabajadores a tiempo parcial. Hacerlo ayuda a identificar las leyes que se aplican a su negocio específico según el tamaño de su fuerza laboral. Como empleador, debe garantizar un trato justo para la protección de sus empleados y la eficiencia de la cadena de suministro de su empresa.

Comprender todas las leyes relevantes relacionadas con su fuerza laboral en la compleja cadena de suministro puede ser un desafío. Por tanto, es necesario consultar a un abogado laboralista. Hacerlo le permite mantener la ética de la cadena de suministro, proteger a sus empleados y defender los derechos humanos en todos los aspectos de su cadena de suministro.

Pamela García es escritora de contenido para HKM.