Reclutamiento de los mejores talentos

Colaborador invitado:Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Los propietarios de empresas, los altos ejecutivos y los gerentes de contratación son plenamente conscientes de que el entorno actual para la contratación de talento en todos los niveles organizativos es extremadamente difícil.

Con la tasa de desempleo nacional por debajo del 4 por ciento, definitivamente es un mercado candidato. Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), la economía de EE. UU. Ha creado alrededor de 19 millones de puestos de trabajo desde enero de 2010. En el mismo período, la población de EE. UU. Solo ha crecido en aproximadamente 18 millones de personas.

Los miembros de mayor edad de los Baby Boomers comenzaron a jubilarse en 2011, mientras que los miembros más jóvenes tienen 54 años y es probable que comiencen a jubilarse en algún momento de la próxima década (la edad promedio de jubilación en los EE. UU. Es 61,3). Además de encontrar personas para ocupar puestos clave en este momento, las empresas también deben mirar el futuro a mediano plazo y contratar teniendo en cuenta la planificación de la sucesión y la retención.

Dadas estas condiciones, si los reclutadores y gerentes de contratación se toman en serio la búsqueda de los mejores, la reducción del tiempo de contratación y el aumento de su tasa de éxito, es fundamental comprender qué es lo que hace que los candidatos específicos funcionen y pueda obligarlos a considerar una nueva oportunidad.

Aquí hay algunas cosas para contemplar a medida que aprende más sobre una persona durante el proceso de entrevista.

• Tómese el tiempo para considerar quién es su candidato y dónde se encuentra en la escala profesional.
• Vender la misión, no solo el título de la empresa o el puesto, especialmente para los candidatos más experimentados.
• Para los candidatos más jóvenes, aprovechar la compensación y el título puede ser eficaz para captar la atención inicial, pero el sentido de misión será importante para mantenerlos comprometidos durante el proceso de contratación.
• Si bien la mayoría de los candidatos considera que las ventajas y los beneficios son agradables, por lo general no son una prioridad lo suficientemente alta como para que la mayoría de los candidatos sean valiosos como parte de su mensaje de reclutamiento.
• Tenga en cuenta que, si bien los candidatos pueden tener cosas en común entre sí, sus necesidades serán muy diferentes según el individuo. Como tal, investigar a los candidatos a nivel individual, en lugar de hacer suposiciones basadas en la función o la edad, es la clave para hacer conexiones genuinas y mejores decisiones de contratación.

A través de nuestros servicios de contratación personalizados, DVIRC ha ayudado a cientos de fabricantes a afrontar el desafío de identificar, evaluar y contratar a las personas adecuadas.

Acerca de Chris Bilotta

Chris se incorporó a Resource Development Company, Inc. (RDC) en 1994 y se convirtió en presidente de la empresa en 2001. Tiene una amplia experiencia empresarial en finanzas, sistemas de información y recursos humanos. Antes de unirse a RDC, trabajó en empresas tanto de propiedad privada como pública, desde empresas emprendedoras hasta Fortune 500. Obtuvo una licenciatura en administración de empresas y una maestría en administración de empresas de la Universidad de Drexel, y también es contador público certificado con licencia en Pensilvania. Es miembro de la Junta Asesora de Servicios Profesionales de MBA de LeBow College of Business de Drexel y fue nombrado Presidente de la Junta en 2006. Además, es miembro ex officio de la Junta Asesora de LeBow Dean.