Planificación Estratégica de Sucesión para la Excelencia en Fabricación

Es esencial para el éxito de su organización manufacturera que planifique el futuro, tanto a corto como a largo plazo. Un aspecto clave de este crecimiento y operación continua de su negocio es la planificación de sucesión; a medida que los empleados se jubilan, ¡necesita llenar sus zapatos con alguien que pueda asumir ese rol y esas responsabilidades con confianza! Lea más para una explicación profunda de qué es la planificación de sucesión, por qué es crítica para su negocio manufacturero y consejos sobre por dónde empezar.

Enlaces Rápidos:

• ¿Qué es la Planificación de Sucesión?
• ¿Por Qué su Negocio Manufacturero Debería Considerar la Planificación de Sucesión?
• 9 Consejos para una Planificación de Sucesión Efectiva en la Industria Manufacturera

¿Qué es la Planificación de Sucesión?

La planificación de sucesión es una estrategia para transmitir roles de liderazgo a un empleado o grupos de empleados gradualmente a lo largo del tiempo. Garantiza que el negocio continúe funcionando sin problemas en el transcurso del tiempo para que las operaciones no se vuelvan tan críticamente dependientes de la presencia de una persona específica.

Es un proceso que implica capacitación cruzada de empleados para que desarrollen capacidades de liderazgo, habilidades multidimensionales, conocimiento de la empresa y una comprensión holística de la organización. Esencialmente, se trata de preparar a la próxima generación de líderes para prosperar en el futuro. El proceso de planificación de sucesión puede tomar desde dos hasta varios años para completarse efectivamente.

¿Por Qué su Negocio Manufacturero Debería Considerar la Planificación de Sucesión?

Hay muchas razones para considerar la planificación de sucesión para su negocio manufacturero, como empoderar a sus empleados para que comprendan la posibilidad de avance y roles de propiedad potenciales que podrían ser posibles para ellos. La planificación de sucesión también pone a los supervisores en posición de mentorear empleados para transferir conocimiento y experiencia, fortaleciendo las operaciones internas como parte del proceso. A medida que la gerencia demuestra que valora a los empleados, afirma aún más la visión y valores de su empresa manufacturera. Este cultivo de nuevos líderes también asegura a las partes interesadas que su organización tiene planes para el futuro y su crecimiento.

No trabajar activamente en la planificación de sucesión tiene varias consecuencias potenciales. La falta de planificación de sucesión pone a su organización manufacturera en riesgo financiero a corto y largo plazo y podría llevar a la pérdida de conocimiento y experiencia de empleados calificados o especializados que dejan su organización. Al perder a estos empleados clave, su organización manufacturera podría experimentar luchas de poder internas y otros problemas relacionados, ya que los trabajadores podrían verse tentados a irse si no hay un camino claro para ellos avanzando.

9 Consejos para una Planificación de Sucesión Efectiva en la Industria Manufacturera

Ahora que comprende el impacto significativo que la planificación de sucesión puede tener en sus operaciones manufactureras, ¡quiere comenzar a implementar un plan lo antes posible! Hay nueve pasos críticos para una planificación de sucesión exitosa; aquí es dónde empezar:

1. Identificar Posiciones y Roles Críticos

Primero, su organización manufacturera debe identificar roles y posiciones críticas para sus operaciones exitosas actuales. Piense: si esa persona presentara su renuncia mañana, ¿cómo afectaría eso a su negocio? ¿Se sentiría ese impacto de inmediato o es un trabajo que se puede llenar fácil y rápidamente? Intente estimar si hay empleados internos que podrían asumir el rol y mantenerlo al mismo nivel, o mejor, que la persona actual. En general, quiere reconocer a todos los actores clave en su organización para planificar el futuro.

2. Construir el Perfil de Éxito para esas Posiciones

Comience con lo que realmente implica el trabajo y cuáles son esas responsabilidades en relación con el negocio. Necesita comprender el conocimiento, competencias, experiencias, atributos personales, cualidades de liderazgo y más para hacer adecuadamente la planificación de sucesión para esa posición. Es como armar un anuncio para su candidato ideal en esa posición y cómo afectaría a su organización manufacturera.

3. Nominar Sucesores

Para ayudar a evaluar posibles sucesores para estas diversas posiciones que ha delineado para enfocar con la planificación de sucesión, utilice una escala de calificación para evaluar candidatos potenciales. Los factores podrían incluir:

• Urgencia: Ahora - 5+ años
• Nivel de confianza en ese candidato: 1 (Nada) - 5 (Extremadamente)
• ¿Cuándo necesita llenar esta posición? 1 (Nunca) - 5 (Ahora)

Esto ayudará a crear una perspectiva más objetiva sobre posibles sucesores para organizar sus pensamientos al hacer la planificación de sucesión.

4. Evaluar las Necesidades de Desarrollo

Ahora que ha identificado algunos candidatos potenciales para roles críticos en su organización manufacturera, necesita evaluar sus necesidades de desarrollo para pasar de su posición actual al rol futuro. Realice un análisis de brechas en el que evalúe su desempeño actual contra su potencial futuro, y haga que la persona en la posición por suceder haga su propia evaluación del candidato también. Esta persona dará una perspectiva interna y evaluación de cualquier futuro candidato que pueda asumir su rol algún día.

5. Desarrollar el Talento

Al seleccionar un sucesor apropiado para un rol en su negocio manufacturero, necesita un plan de desarrollo. Esto es esencialmente una línea de tiempo para moverse del Punto A al Punto B dentro de su organización, e incluye evaluar los factores operativos actuales de los candidatos, su preparación para el crecimiento, áreas de mejora, metas, objetivos y más. Este plan también debe rendir cuentas por finalización en fecha objetivo y medidas de progreso a lo largo del tiempo, además de proporcionar recursos y capacitación para este candidato.

6. Crear un Plan de Implementación

Es mejor usar su equipo de sucesión dentro de su negocio manufacturero para asignar acciones, planificar fechas objetivo y crear métricas relevantes para la posición y que sean razonables para las circunstancias. Este equipo interno debe reunirse regularmente para revisar el progreso del candidato y el plan de implementación para ajustar según sea necesario.

7. Documentar el Proceso

Para replicar este proceso y referirse al orden de operaciones para la planificación de sucesión en su organización manufacturera, necesita documentar varios factores a lo largo del camino. Tal documentación debe ser pertinente a la posición involucrada, el titular y posible(s) sucesor(es), estado de jubilación o potencial de retención, movilidad dentro de la organización para esa persona o posición, etc.

Asegúrese de mantener un registro de capacitación relevante completada, tanto interna como externamente, preparación del personal, análisis de brechas y más. Este rastro documental puede servir como guía para otras áreas de su negocio manufacturero y consultarse en el futuro.

8. Medir el Progreso de su Planificación de Sucesión

Para mantener el proceso de planificación de sucesión lo más optimizado posible, su equipo interno necesita rastrear su desarrollo. Métricas objetivas apropiadas para cada posición considerada deben delinearse y clarificarse para que todos estén en la misma página, se deben determinar períodos de tiempo para revisar el progreso, y esto puede permitir rastrear patrones a lo largo del tiempo también.

9. Evaluar, Reiniciar y Continuar

Al final del camino, queda claro cómo se desarrolló su proceso de planificación de sucesión. Este es un momento clave para reflexionar sobre qué salió bien, qué causó algunos obstáculos en el camino, o qué no funcionó para su empresa manufacturera. Tómese el tiempo para recopilar esta información de todas las partes interesadas pertinentes, y realinee sus metas e implementación de planificación de sucesión para la próxima vez.

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