Fecha límite de capacitación contra el acoso para fabricantes extendida hasta 2021

* NOTA:Este blog se ha actualizado para reflejar las nuevas leyes que entrarán en vigor en 2021.

El Golden State comenzó a liderar el camino en la capacitación contra el acoso en el lugar de trabajo en 2004, estableciendo un proyecto de ley que requería que los supervisores aprendieran sobre el tema. Cubierto por el Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH), el Proyecto de Ley de la Asamblea 1825 establece que los empleadores deben "tomar medidas razonables para prevenir y corregir el comportamiento indebido en el lugar de trabajo". Desde entonces, se han firmado proyectos de ley del Senado adicionales en un esfuerzo por hacer que la capacitación contra el acoso sea más eficaz, que trataremos a continuación.

Proyecto de ley del Senado 1343 sobre capacitación contra el acoso en el lugar de trabajo

En 2018, a raíz de los movimientos #MeToo y Time’s Up, California promulgó una enmienda, el Proyecto de Ley del Senado 1343, que hizo varios ajustes significativos a los requisitos de capacitación obligatorios con una fecha límite del 1 de enero de 2020:

Cada dos años, los empleadores de California con más de cinco empleados (en comparación con el umbral anterior de 50 empleados) deben proporcionar dos horas de clase u otra capacitación interactiva eficaz contra el acoso a todos los empleados supervisores. La capacitación debe tener lugar dentro de los seis meses posteriores a la contratación como supervisor o de la promoción de un empleado a supervisor y, a partir de entonces, cada dos años.

Sin embargo, en la prisa por aprobar estos nuevos requisitos, el proyecto de ley no resolvió algunas preguntas. Por ejemplo, ¿los supervisores capacitados en 2018 debían volver a capacitarse en 2019 para estar en cumplimiento en 2020? ¿Y los empleadores debían capacitar a los empleados no supervisores dentro de los seis meses posteriores a la contratación? Debido a que la SB 1343 no respondió específicamente a estas preguntas, se promulgó una nueva Ley del Senado, la SB 778, que aborda estas ambigüedades y extiende el plazo para que los empleadores cumplan hasta el 1 de enero de 2021.

Proyecto de ley 778 del Senado sobre capacitación contra el acoso en el lugar de trabajo

Con la nueva fecha límite del 1 de enero de 2021, SB 778 establece que los empleadores que realizaron la capacitación requerida en 2019 no necesitarán brindar capacitación y educación de actualización nuevamente hasta dos años después de esa fecha, por lo tanto, en algún momento de 2021. El proyecto de ley también especifica que Los empleados no supervisores deben recibir capacitación dentro de los seis meses posteriores a la contratación y ampliar el requisito para incluir a los empleados estacionales, temporales o de otro tipo que sean contratados para trabajar por menos de seis meses. Para estos empleados, la capacitación debe brindarse dentro de los 30 días calendario posteriores a la fecha de contratación o dentro de las 100 horas trabajadas, lo que ocurra primero.

Para obtener información adicional, puede ver la hoja de preguntas frecuentes en línea de la DHEF. También han preparado un juego de herramientas para ayudar a los empleadores con sus necesidades de capacitación, que incluye guías, folletos y carteles.

¿Por qué es importante la formación contra el acoso en el lugar de trabajo?

Cuando se trata de acoso, las personas a menudo piensan solo en el acoso sexual verbal o físico entre personas del sexo opuesto. Sin embargo, el acoso en el lugar de trabajo adopta muchas formas, que incluyen bromas ofensivas, insultos, insultos, burlas, imágenes ofensivas, acecho, acoso escolar, acoso cibernético y más. Los acosadores pueden ser jefes, subordinados, compañeros de trabajo e incluso no empleados, como un proveedor de la empresa. Las víctimas de acoso pueden diferir enormemente y pueden ser el objetivo debido a su raza, religión, orientación sexual, género o identidad de género, nacionalidad, edad, capacidades mentales y condiciones físicas, incluido el embarazo.

Además, cumplir con la ley contra el acoso puede ahorrarles millones a los fabricantes. La industria manufacturera ocupa el tercer lugar entre veinte industrias por el total de cargos de acoso sexual presentados, casi el 12%. Aunque los datos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) aún no están disponibles para 2019, se hicieron más de 13,000 denuncias de acoso en 2018, la mayor cantidad registrada desde 2004 (aunque significativamente menos que los datos anteriores a la década de 2000). Algunos de los casos más importantes y los premios más importantes se produjeron en California y no se debieron a acoso sexual; una búsqueda rápida en Internet descubre numerosos casos, que incluyen:

• San Diego, 2016:$ 185 millones otorgados por discriminación de género
• Los Ángeles, 2018:$ 31 millones otorgados por discriminación por edad
• San Diego, 2013:$ 21 millones otorgados por discriminación por discapacidad
• Los Ángeles, 2018:$ 17 millones otorgados por discriminación por orientación sexual
• Santa Mónica, 2019:$ 1.5 millones otorgados por discriminación racial

Pasos adicionales a considerar

La última vez que discutimos las regulaciones AB 1825, incluimos los pasos que los fabricantes pueden tomar ahora para crear un ambiente de trabajo contra el acoso. ¡Estas ideas son imperecederas y pueden incorporarse a su lugar de trabajo hoy mismo!

1. Organice eventos de formación de equipos.

Las actividades divertidas ayudan a que las personas se vean desde una perspectiva diferente. Les hace mirar más allá de sus diferencias y, en cambio, centrarse en trabajar juntos. También fomenta la comunicación, la innovación y la creatividad, ¡e incluso puede impulsar el desempeño laboral general!

2. Diversificar el piso de la fábrica.

Al contratar y promover mujeres calificadas y minorías, la dinámica de poder puede volverse más equilibrada y resultar en menos denuncias de acoso (por ejemplo, si bien hay algunas mujeres poderosas en la industria manufacturera, solo el 29 por ciento de los empleados son mujeres).

3. Cree una definición común de acoso.

Los empleados pueden interpretar lo que constituye acoso de diferentes maneras, por lo que es importante crear un documento definitorio que todos deban firmar y cumplir. Los ejemplos incluyen:

• Hacer chistes o gestos subidos de tono
• Transmisión de correos electrónicos inapropiados
• Mostrar o usar ropa, objetos, fotografías o carteles inapropiados
• Reproducir música sexualmente sugerente o racialmente insensible
• El contacto corporal no relacionado con el trabajo fuera del apretón de manos y la variedad de chocar los cinco
• Solicitudes repetidas de una cita o proposiciones sexuales

El acoso en el lugar de trabajo ha estado dominando la conversación pública últimamente y California quiere ponerle fin. Si bien es posible que sus empleados hayan participado en la capacitación el año pasado, es importante que vuelvan a realizar la capacitación antes de 2021 para seguir cumpliendo. Alentamos a los fabricantes a no pensar en la capacitación sobre acoso como una molestia, sino como una forma de crear un ambiente de trabajo mejor y más productivo.