Maximización de la eficacia del entrenamiento de confiabilidad

En esta entrevista, Bill Wilder, M.Ed., director del Life Cycle Institute, responde preguntas sobre los principios de la educación de adultos y cómo maximizar el retorno de su inversión en capacitación en confiabilidad.

Pregunta:¿Quiénes son algunos de los líderes de opinión en el campo de la educación de adultos que han dado forma a su enfoque para crear cursos para Life Cycle Institute?

Respuesta: Bueno, lo primero y más importante, debo decir, es Malcolm Knowles, autor de The Adult Learner , que se publicó originalmente a principios de la década de 1970. Algunas personas llaman a Knowles el padre de la teoría del aprendizaje de adultos. Desarrolló el concepto de andragogía, el arte y la ciencia de enseñar a los adultos frente a la pedagogía, el arte y la ciencia de enseñar a los niños. Lo que Knowles señaló son algunos de los diferenciadores que hacen que enseñar a los adultos sea diferente de enseñar a los niños. Por ejemplo, los adultos necesitan saber por qué necesitan aprender. Son más autodirigidos. Los adultos aportan mucho más conocimiento y experiencia a los entornos educativos que los niños. Por lo tanto, requieren entornos de aprendizaje más experienciales y más individualización. Otra diferencia es que los adultos deben estar listos para aprender; el aprendizaje debe coincidir con el lugar en el que se encuentran en el continuo de madurez o en el ciclo de desarrollo. Por ejemplo, no puede enseñar OEE (eficacia general del equipo) a alguien que no comprenda lo que significa disponibilidad. Los adultos quieren que la educación se adapte a las tareas a las que se enfrentan; debe ser relevante. La motivación para los adultos también es diferente:puede ser una mayor autoestima, un aumento de sueldo o una nueva oportunidad laboral.

Otros dos líderes de opinión que me vienen a la mente son Robert Gagne y Peter Senge. La contribución de Gagne fue el desarrollo de un enfoque sistemático para el diseño instruccional. Su trabajo se enfoca en desarrollar eventos de instrucción que producirán resultados y comportamientos específicos de la capacitación. Por ejemplo, la primera parte de todo evento educativo efectivo debe captar la atención de un estudiante y motivarlo a aprender estimulando su curiosidad. Definitivamente utilizamos un enfoque sistemático en el desarrollo de nuestros cursos. Y Senge también ha sido influyente. En su libro La quinta disciplina:el arte y la práctica de la organización que aprende , Senge describe el aprendizaje como "un proceso de mejora de la capacidad de los alumnos, individual y colectivamente, para producir los resultados que realmente quieren producir". Los pensamientos de Senge han influido tanto en la forma en que el Instituto diseña los cursos como en la forma en que Life Cycle utiliza los métodos de entrenamiento y los equipos de enfoque cuando implementamos la excelencia en confiabilidad en el sitio de un cliente.

P:¿Cómo va a desarrollar cursos que tengan éxito?

A: Bueno, creemos firmemente en el entrenamiento activo. Probablemente hayas escuchado esto en alguna parte antes:"Si escucho algo, lo olvidaré. Si veo algo, lo recordaré. Si hago algo, lo entenderé ". No solo queremos que alguien aprenda algo por aprender. Siempre preguntamos:"¿Qué quiero que puedas hacer?" Y luego averiguamos qué tipo de actividad puede enseñarle cómo hacer eso.

Nuestra metodología de diseño comienza con la evaluación de necesidades y el desarrollo de objetivos de aprendizaje. Luego creamos actividades para lograr esos objetivos, preparamos el contenido, lo ponemos todo en el orden correcto, desarrollamos los materiales del curso y evaluamos el curso para que podamos hacer las modificaciones necesarias. Este enfoque amplía y mejora lo que se conoce comúnmente como el modelo ADDIE de diseño de sistemas de instrucción, que representa las cinco fases:análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación.

P:The Life Cycle Institute ofrece capacitación en el aula dirigida por un instructor. ¿Por qué ha elegido este método de instrucción en lugar de, por ejemplo, la capacitación basada en computadora?

A: La capacitación por computadora puede ser una gran herramienta para lograr ciertos objetivos de capacitación. Pero la formación en el aula sigue siendo la forma más eficaz de involucrar a las personas de forma activa en el aprendizaje mediante la práctica y la orientación de la experiencia de aprendizaje a los estilos de aprendizaje y los conocimientos previos de los participantes. En un curso típico de Life Cycle Institute, comenzamos presentando los objetivos de aprendizaje, identificando los estilos de aprendizaje individuales y evaluando los conocimientos previos de todos los participantes. El resto de la clase está moldeado por esto. En su mayor parte, el contenido de aprendizaje en línea siempre se entrega de la misma manera, mientras que la capacitación en el aula bien diseñada permite al instructor / entrenador ajustar los métodos, las actividades y el contenido a las personas de la clase.

P:Ha mencionado los objetivos de aprendizaje varias veces. ¿Por qué son tan importantes?

A: Bueno, para sentar las bases para un aprendizaje efectivo, debe crear objetivos de aprendizaje que ayuden a las personas a cambiar su comportamiento. La taxonomía de los objetivos de aprendizaje de Bloom forma una pirámide que ilustra los diferentes niveles de aprendizaje cognitivo. Entonces, en la base de la pirámide está el conocimiento, lo que significa que el alumno puede recordar datos. El siguiente nivel es la comprensión, luego la aplicación. En el nivel de la aplicación, el alumno puede utilizar la información en situaciones nuevas para resolver problemas o producir resultados. Luego vienen el análisis, la síntesis y luego la evaluación. Una cosa es aprender las tablas de multiplicar y otra es poder resolver un problema. Entonces, cuando creamos objetivos de aprendizaje para nuestros cursos, intentamos avanzar lo más arriba posible en la pirámide, pasando del conocimiento puro a la síntesis y la evaluación. La forma en que crea los objetivos de aprendizaje también determina la forma en que evalúa si gastar dinero en capacitación fue una inversión inteligente.

P:Dime más sobre la evaluación. ¿Cómo se evalúa si la formación es una buena inversión?

A: Existe todo un campo de estudio relacionado con la evaluación y, por supuesto, la evaluación de la formación está estrechamente relacionada con la forma en que se definieron los objetivos. Siempre pienso en términos del modelo de Donald Kirkpatrick para evaluar si una intervención de aprendizaje fue efectiva. Kirkpatrick define cuatro niveles:evaluar la reacción, evaluar el aprendizaje, evaluar el comportamiento y evaluar los resultados organizacionales. La mayor parte de lo que hacemos ocurre en los dos primeros niveles. Usamos cuestionarios después de cada clase; ¡Sería un error no hacerlo! El cuestionario refleja cómo se sintió el participante acerca de la capacitación, pero en realidad no le dice si el participante aprendió algo. La evaluación de nivel 2 es más difícil y más cara. Debe personalizarse para cada curso frente a un cuestionario genérico que se puede utilizar para cualquier clase. Para algunas de nuestras clases hacemos una prueba previa y posterior. Es un instrumento de evaluación más complejo porque, aunque es bastante sencillo probar el conocimiento, en realidad solo se puede probar para evaluación y síntesis con una pregunta de ensayo. No podemos probar la aplicación o los resultados en el aula, pero podemos trabajar con nuestros clientes para diseñar estrategias de evaluación de Nivel 3 y Nivel 4.

P:¿Existen puntos de referencia en lo que respecta a la formación?

A: Bueno, puede ver las organizaciones que se han distinguido como "las mejores de su clase" en lo que respecta a la formación. Cada año, la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo reconoce a las organizaciones que demuestran el éxito en toda la empresa como resultado del aprendizaje y desarrollo de los empleados. Aquí hay algunos datos sobre los ganadores del premio de 2006:gastaron el 3 por ciento de la nómina en capacitación, gastaron un promedio de $ 1,531 por empleado en aprendizaje y de la inversión que hicieron, el 66 por ciento fue en capacitación dirigida por instructores, la mayoría de que ocurrió en el aula.

P:¿Hay alguna diferencia entre educación y formación?

A: Pienso en la educación como un proceso de vida caracterizado por la permanencia, las experiencias y los títulos formales. Un ejemplo de educación del Instituto sería la clase de excelencia en confiabilidad para gerentes que proporciona el conocimiento de cómo aplicar y lograr la confiabilidad. La formación se centra más en poder hacer algo específico. La clase de planificación y programación del Instituto sería un ejemplo de esto porque realmente aprende a aplicar herramientas específicas.

P:¿La formación y la educación son siempre la solución a los problemas de rendimiento?

A: No, en absoluto. La formación y la educación son solo una parte del panorama. Realmente necesita ver qué está impulsando el problema de rendimiento. ¿Tiene la persona las habilidades y el conocimiento? ¿Quieren hacer el trabajo? Si quieren hacer el trabajo, pero no tienen el conocimiento o la habilidad, entonces es un problema de capacitación. Pero si alguien ya sabe cómo hacer algo y no está motivado para desempeñarse bien, entonces ninguna cantidad de entrenamiento cambiará eso. Tratar de enviar a alguien a un entrenamiento sin considerar cuidadosamente su desempeño es como recetar un medicamento sin diagnosticar la condición que subyace a los síntomas.

P:Si un gerente tiene un presupuesto limitado, ¿cómo debe elegir quién debe asistir a la capacitación?

A: Primero, creo que debe considerar si la capacitación es la intervención adecuada para la persona en cuestión. Con muchas de las clases que ofrecemos, la necesidad de enviar personas para capacitación adicional es parte de un esfuerzo más amplio para crear cambios en la organización y en cómo se realiza el trabajo. Si este es el caso, entonces desea que los primeros usuarios o innovadores aprendan primero porque se convertirán en evangelistas de nuevas ideas. Por lo general, estas personas constituyen aproximadamente el 15 por ciento de su grupo de talentos. Los influencers y los usuarios tardíos tardarán más en adaptarse.

P:Entonces, ¿cómo identifica a los primeros usuarios o innovadores?

A: Por lo general, serán modelos respetados. Por lo general, son admirados, formal o informalmente. Por lo general, el vaso está medio lleno, personas optimistas que están listas para probar cosas diferentes. Algunas otras cosas que pueden caracterizarlos… sus amigos son a menudo innovadores y pueden ser algo diferentes del resto de la multitud. A menudo demostrarán o motivarán a partir de su experiencia personal.

P:¿Cuál crees que sería el mejor enfoque para alguien que realmente quiere recibir más capacitación, pero tiene que justificar el costo a su jefe?

A: Bueno, me gusta pensar en la capacitación más como una inversión que como un costo, pero no obstante, a menudo es necesario argumentar por qué la empresa debería gastar dinero para enviarlo a un curso. Sugeriría comenzar mirando el esquema del curso y los objetivos de aprendizaje. Consulte los testimonios de otras personas que han tomado el curso y cree una visión de lo que podría hacer si pudiera decir el mismo tipo de cosas. Anticipe los resultados que podrían seguir y encuentre una manera de tener un "¿No sería genial si pudiera ...?" conversación con su jefe.

P:¿Podría una organización ahorrar dinero invirtiendo en capacitación?

A: Sí, a largo plazo. Sin embargo, para que la inversión valga la pena, realmente necesita tener objetivos de aprendizaje activos y medibles por adelantado. Sería difícil demostrar que la capacitación ahorra dinero porque hay muchos otros factores involucrados cuando el desempeño y la cultura cambian en una organización. Pero puede observar la evidencia anecdótica y los resultados de organizaciones altamente exitosas que han invertido en capacitación y fomentan una cultura de aprendizaje.

P:Según su experiencia, ¿qué es más efectivo, la capacitación realizada en el sitio en una empresa o fuera de él en un sitio fuera de la empresa?

A: No creo que haya una respuesta correcta para cada situación. Lo que hemos observado con Life Cycle Institute es que cuando las personas asisten a una capacitación pública, el nivel

1 las evaluaciones de la clase (cómo se sienten los estudiantes con respecto a la experiencia de aprendizaje) son más sólidas que las de la capacitación presencial, lo que indica que la capacitación ha sido eficaz en este nivel. Esto podría deberse a una serie de factores:están alejados de las distracciones de su entorno laboral y de su vida personal, además de estar comprometidos con personas de otras empresas e industrias que aportan más ideas y ejemplos a la clase. Descubrimos que los participantes en las clases públicas a menudo aprenden sobre nuevas soluciones de otras empresas o tal vez descubren que no son tan únicos en sus luchas como pensaban que eran. En la capacitación presencial, a menudo se incluyen personas que realmente no quieren estar allí, lo que cambia la dinámica de la clase. Pero en las clases públicas, las personas tienden a ser los primeros en adoptar e innovar que realmente cambiarán la organización y eso ayuda a construir un gran ambiente para el aprendizaje.

P:¿Cómo puede la capacitación en confiabilidad ayudar a abordar los problemas comerciales críticos que enfrentan las industrias intensivas en activos?

A: Bueno, uno de los problemas comerciales más críticos que enfrentan las empresas intensivas en activos es el problema de la jubilación de Baby Boomer. Muchas organizaciones se enfrentan a la perspectiva de que la mitad de su fuerza laboral de confiabilidad se jubile en un futuro próximo. Muchas de las clases del Instituto (Gestión de Materiales, Análisis de Causa Raíz y Planificación y Programación) pueden ayudar a los participantes a implementar procesos que pueden hacer que el mantenimiento sea más eficiente, reduciendo los problemas de personal causados ​​por los trabajadores que se jubilan. Hay otro beneficio de estas clases:hay mucha transferencia de conocimiento entre los participantes para que las personas que han estado en puestos por poco tiempo puedan aprender de personas más experimentadas. Estamos tratando de responder a esos problemas comerciales. Uno de nuestros dos nuevos cursos para 2008, Leading People, fue diseñado para ayudar a los supervisores a desarrollar la conciencia, el conocimiento y la experiencia práctica para ayudar a llevar a sus organizaciones a mejores resultados.

Para obtener más información sobre los cursos que se ofrecen en Life Cycle Institute, llame al 800-556-9589, envíe un correo electrónico a [email protected] o visite www.LCE.com.