Cómo evitar perder en el competitivo "futuro del trabajo"

¿Recibiste la nota? Vivimos en el futuro. Pero a pesar de estar en medio de la Cuarta Revolución Industrial (o Industria 4.0), no estamos viendo el aumento en la productividad que estamos acostumbrados a ver con las revoluciones anteriores.

El crecimiento de la productividad laboral se encuentra en un mínimo histórico, desafiando la creciente fetichización de la productividad, las innumerables innovaciones tecnológicas que hemos visto en este ciclo económico actual (a partir del cuarto trimestre de 2007), los días de vacaciones disminuyendo y el crecimiento de las horas superando su tendencia histórica a largo plazo.

Lo que está sucediendo, argumenta Jeff Schwartz, líder de pensamiento de recursos humanos de Deloitte, es que mientras la tecnología avanza a un ritmo sin precedentes y las personas generalmente se adaptan rápidamente, "... la productividad empresarial no está impulsada por la Ley de Moore".

Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para mover la aguja y cerrar la brecha entre la productividad empresarial y el avance tecnológico? Adáptese a su fuerza laboral.

Schwartz y sus colegas de Deloitte Human Capital, entre muchos otros, creen que RR.HH. tiene un papel único que desempeñar para ayudar a los líderes y las organizaciones a adaptarse a este rápido cambio en la tecnología, y a las expectativas de una fuerza laboral Millennial y Gen-Z en rápido crecimiento. Recientemente, la Terminal de tecnología de innovación de Deloitte se asoció con ZipRecruiter y WeFind en Tel Aviv para organizar su tercer encuentro para su comunidad de tecnología de recursos humanos con expertos que van desde empresas emergentes de tecnología de recursos humanos, inversores y corporaciones para discutir 1) el futuro del trabajo, 2) los mayores desafíos a los que se enfrentarán las organizaciones, y 3) qué pueden hacer para reinventarse para esta era digital.

Sea flexible

En la reunión, Vered Raviv-Schwarz, director de operaciones de Fiverr, el mercado de servicios independientes más grande del mundo, discutió el gran cambio en la forma en que el mundo ve y trata el trabajo que tiene importantes implicaciones para las organizaciones que buscan contratar a los mejores talentos. “Casi el 40% de la fuerza laboral estadounidense trabaja por cuenta propia. Para los empleadores, está compitiendo no solo con otras empresas, sino también con una forma de vida ". La encuesta "Freelancing in America:2016" realizada a fines del año pasado parece validar estos comentarios, con el 63% de los autónomos haciéndolo por elección, y con el 50% diciendo que no hay una cantidad de dinero que los haría volver a un trabajo tradicional, y por qué lo harían cuando, según la encuesta, la mayoría de los trabajadores autónomos que dejaron un trabajo de tiempo completo ganaron más dinero en un año.

Según Vered, "No solo está compitiendo por la compensación, sino también por la flexibilidad; debe darles a [los empleados] la sensación de que pueden ser intraemprendedores". Siguiendo los pasos de las Amazonas y Google del mundo, las organizaciones están adoptando una cultura tolerante al riesgo y fomentando la experimentación en el lugar de trabajo. Otros, como WordPress (con 400 empleados) y Buffer, están abandonando la oficina por completo, optando por ser 100% remotos y muchos encuentran que, en términos de retención de empleados, no hay lugar como el hogar.

En lugar de intentar competir con la economía de los gig, las empresas pueden optar por adoptarla. Trabajar con autónomos proporcionaría a las empresas numerosos beneficios, como la flexibilidad de una fuerza laboral fluida que puede escalar hacia arriba o hacia abajo fácilmente para proyectos y un acceso más amplio a talento hiperespecializado. Las tareas rutinarias del proceso y la jerarquía están siendo eliminadas por la automatización a medida que las organizaciones están cambiando hacia redes de equipos basadas en proyectos, por lo que estos trabajadores fuera de balance podrían eventualmente representar una parte considerable de la organización del futuro.

Ama a tu empleado

Se necesitará mucho más que políticas laborales flexibles para motivar a esta creciente generación de trabajadores de primera digital. Las empresas deberán centrarse más en los empleados y poner tanto énfasis en la experiencia del empleado como en la experiencia del cliente. Esto significa que, según Schwartz, HR Tech deberá proporcionar una vista de principio a fin de toda la experiencia del empleado, desde la contratación hasta la jubilación, en lugar de centrarse únicamente en el compromiso y la cultura.

Esto incluye reinventar la forma en que mide y evalúa el desempeño de los empleados. Atrás quedaron los días de revisiones anuales y de centrarse en los logros individuales. Ingrese a ciclos continuos de retroalimentación y alinee las recompensas con la contribución de un individuo al equipo y la contribución del equipo a los objetivos comerciales generales de la empresa.

Ronni Zehavi, director ejecutivo y cofundador de Hibob, una plataforma de beneficios para empleados y RR.HH. para pymes que se centra en la experiencia integral de los empleados, sostiene que muchas plataformas de RR.HH. están orientadas a B2B, sin centrarse en la "C":“C” es el empleado. Dado que las empresas dedican hasta el 80% de sus gastos mensuales a las personas, "... son esencialmente su mayor activo y recurso para el crecimiento. Para administrar su gasto y recurso n. ° 1, necesita tecnología. No tiene ningún sentido que pague por CRM como Salesforce para administrar su canal de ventas y marketing, pero descuida a las personas ".

Desarrolle su talento

No es ningún secreto que los millennials son conocidos por cambiar de trabajo:el 60% dice que está abierto a nuevas oportunidades laborales y el 21% ha cambiado de trabajo el año pasado (3 veces los no millennials). Con estimaciones de que los Millennials constituirán el 75% de la fuerza laboral total de EE. UU. Para 2025, las organizaciones deben actuar con rapidez para retenerlos o arriesgarse a quedarse atrás.

Los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z pueden esperar vivir 100 años, lo que significa que trabajarán entre 60 y 70 años. Y, según Schwartz, dado que el trabajador promedio permanece en su trabajo durante ~ 4 años y la vida media de una habilidad aprendida es de ~ 5 años, todos tendrán un trabajo:aprender constantemente. Esto representa una oportunidad para que las organizaciones aumenten la retención y desarrollen a los líderes más jóvenes, más ágiles y preparados para la tecnología digital del futuro al brindar capacitación al comienzo de la carrera de sus empleados y durante todo el proceso.

PepsiCo está haciendo esto enfocándose en un marco de "Experiencias críticas" - experiencias inmersivas (como ser pionero en un nuevo producto) que lo obligan a lidiar con la ambigüedad, lo sacarán de su zona de confort y lo ayudarán a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. La idea es que puedas aprovechar los conocimientos y la perspectiva que te brindan estas experiencias sin importar dónde termines en tu carrera.

Sea atractivo

Clasificada como el tercer desafío más importante que enfrentan las empresas en el informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2017 de Deloitte, es evidente que las organizaciones están luchando por ponerse al día con sus esfuerzos de Adquisición de Talento para el cambio dramático en las necesidades de trabajos y habilidades que son provocadas por la rápida innovación tecnológica. En la nueva era de la adquisición de talento, las empresas tendrán que ir más allá de los sistemas tradicionales y adaptarse a las tecnologías, capacidades y necesidades emergentes si quieren atraer a los mejores y más brillantes.

Construir una marca de empleo digital es una necesidad si desea reclutar a los mejores talentos ahora. Empresas como Industry, una red profesional y una plataforma de contratación para la industria de servicios y hotelería, están dando vida digital a todo un sector que, de otro modo, utiliza métodos de contratación bastante arcaicos como currículums en papel y anuncios de Craigslist, lo que no es ideal cuando la rotación laboral es del 72%. Por ejemplo, la industria aprovecha los videos y las fotos para que sus usuarios creen sus marcas, lo que permite a los restaurantes publicar un "Video de la cultura de la empresa" en su página de contratación y a los profesionales para publicar clips e imágenes breves para resaltar sus creaciones y personalidades.

Otros están aprovechando sistemas cognitivos como IBM Watson al consolidar datos del ciclo de vida de los empleados y las redes sociales para predecir el desempeño futuro de los candidatos, optimizar el marketing de reclutamiento y aumentar la velocidad de contratación.

Avanzando

Anteriormente visto como una función solo de cumplimiento, con 404 acuerdos y $ 2.2 mil millones en financiamiento solo en 2016, según CB Insights, y cambios en la filosofía del capital humano, RR.HH. ha surgido como la función estratégica para ayudar a las organizaciones a navegar la 4ta Revolución Industrial y la nuevas expectativas y una mayor competencia que conlleva.