DVIRC Destaca a su Socia Donna Butchko – Experta en Desarrollo de Liderazgo

Durante la última década, Donna Butchko —socia estratégica de DVIRC y Presidenta de Leadership Systems, Inc.— ha impartido innumerables cursos de capacitación en liderazgo y desarrollo de fuerza laboral. Como experta en liderazgo, sus compromisos con gerentes primerizos, supervisores, ejecutivos de nivel C y todos los niveles intermedios, le han permitido moldear los hábitos de liderazgo de cientos, si no miles, de profesionales del área, con una experiencia particular en manufactura.

DVIRC se sentó con Donna recientemente para hablar sobre los puntos finos de la capacitación en liderazgo, conocer un poco más su trasfondo y ver qué ha aprendido después de más de diez años como nuestra gurú interna de liderazgo.

DVIRC: Cuéntanos un poco sobre tu trasfondo profesional.

Donna: Obtuve mi licenciatura en química en Rutgers, seguida de una maestría en dinámica organizacional en la Universidad de Pensilvania. Mi programa de pregrado incluyó trabajo con el Instituto de Desarrollo de Liderazgo en Rutgers, que en ese momento era el único programa de estudios de liderazgo en una universidad basada en investigación en el país.

Los MBA eran el boleto caliente en ese momento, pero sabía que no era lo que quería. No era mi sueño ser CEO o CFO, y cuando alguien me habló del programa de [Dinámica Organizacional] en Penn, vi eso como el otro lado de la moneda del MBA. Era una oportunidad para ayudar a la gente a trabajar junta.

He estudiado liderazgo desde que era empleada por horas. Como tantos de nosotros, comencé como trabajadora por horas en una pequeña empresa manufacturera, ascendiendo rápidamente a supervisora de primera línea. Si soy honesta, fui una supervisora bastante terrible.

Eso cambió una mañana muy temprano en mi carrera. Fui parte de una experiencia muy traumática en el lugar de trabajo, y sin entrar en detalles, fue obvio ese día —tenía 20 y tantos años— que aunque la mayoría de mis compañeros eran mayores que yo, me miraban a mí para tomar el control.

Ahí me di cuenta de que el liderazgo no se trata de hacer lo que crees que debes hacer, o lo que quieres hacer. Es cuestión de hacer lo que la gente necesita que hagas.

Casi al mismo tiempo, reconocí que una buena capacitación marca una diferencia mundial. Continué haciendo de la capacitación una parte cada vez mayor de mi responsabilidad, y después de convertirme eventualmente en gerente de manufactura, opté por un movimiento lateral para enfocarme en capacitación.

Finalmente me mudé a empresas más grandes, pasando tiempo en Pfizer, Hoffmann-La Roche y Merck. Adquirí una gran exposición a "formar al formador" durante esos años, y en el camino ayudé a la gente a desarrollar las habilidades blandas que necesitan, enfocándome más en ese ámbito que solo en habilidades laborales.

DVIRC: Definamos desarrollo de fuerza laboral en tus términos. ¿Cómo lo describirías a alguien nuevo en el tema?

Donna: En realidad hablamos de esto en una sesión de capacitación reciente. Son las tareas que necesitas completar para hacer tu trabajo, pero es más que eso. Se trata de ir más allá de las tareas y funciones del trabajo para descubrir el tipo de empleado que alguien necesita convertirse. Cuando un empleado sabe qué hacer, está motivado y comprometido, tiene ganas de aprender más, y está contento de haber tomado el trabajo. Ese es el mejor trabajador de primera línea.

En cuanto a los supervisores, en realidad tienen el potencial de hacer la mayor diferencia en una organización. Tocan a la mayor cantidad de gente. Si pueden desarrollar buenas habilidades en sus reportes directos, su trabajo se volvió más fácil. Las empresas gastan mucho dinero en coaches ejecutivos para gente de nivel C, pero no se dan cuenta de que si invirtieran en esos mismos trabajadores cuando eran supervisores, no tendrían que deshacer todos esos malos hábitos.

DVIRC: ¿Cómo llegaste a especializarte en liderazgo/desarrollo de fuerza laboral? ¿Qué te inspiró inicialmente a trabajar en esta área?

Donna: Incluso viniendo de un trasfondo técnico, siempre me ha interesado la diferencia entre buena y mala capacitación.

Especialmente cuando te mueves de un área técnica a una posición de liderazgo, cuanto más técnico, menos probable es que hayas dedicado tiempo a desarrollar tus habilidades interpersonales. Los ingenieros no se vuelven ingenieros porque les guste trabajar con gente, en su mayor parte. Necesitas reconocer eso.

Cuando tenemos un momento difícil, queremos hacer las cosas en las que somos buenos. Así es como la persona técnica frustrada termina micromanaging e intentando ayudar con las tareas que conoce mejor. Si eso pasa, no están felices, los trabajadores no están felices, y estás desperdiciando los talentos de todos los involucrados. Quiero ayudarlos a evitar esos errores.

DVIRC: ¿Qué hay en tu trasfondo/educación/mentalidad que crees que te hace exitosa en esta área de consultoría?

Donna: Es esa combinación —el hecho de que he estado allí en roles de producción así como en roles de supervisión y liderazgo. Creo que por eso puedo hablar de estas cosas. Créeme, cometí todos los errores que se pueden cometer en el camino. Si te topas con alguien que trabajó con (o bajo) mí cuando subía, y le dices que entreno a gente para liderar otros, se reirían. Además de toda esa experiencia y esas duras lecciones, tuve que volver y obtener la educación adecuada para entender estas cosas.

DVIRC: ¿Cuál es el error más común que ves que cometen los clientes en términos de liderazgo y desarrollo de fuerza laboral?

Donna: Pensar que enviar a una persona a una clase cambiará su cultura, creer que algo tan aislado hará mejoras amplias. Tuve una nota agradable recientemente de un dueño de empresa sobre un empleado que participó en una de nuestras clases. Le respondí agradeciéndole por ver la necesidad de enviar a esa persona a capacitación y demostrar su apoyo a la capacitación hablando con el empleado sobre lo que estaba aprendiendo.

Cuando tienes ese compromiso en toda la cadena de mando, verás mejora. Cuando el dueño le pregunta a un trabajador de primera línea cómo fue, y su curiosidad y preocupación son genuinas, eso se nota, y refuerza esas lecciones y su importancia.

DVIRC: Del otro lado, ¿hay una mentalidad particular sobre desarrollo de fuerza laboral que crees que prepara a un cliente para el éxito?

Donna: Compromiso en toda la organización, sin duda. Lo que más me gusta es hablar con el liderazgo. Cuando están lo suficientemente comprometidos para averiguar qué están aprendiendo sus empleados para poder continuar esas lecciones. Ese reconocimiento y refuerzo hace más que una o más lecciones conmigo.

Y recuerda, ese rol de liderazgo puede venir del rol de supervisor/gerencia de nivel inferior también. Si eres un supervisor con un mal jefe, eso no te impide crear un espacio para que tus trabajadores crezcan y florezcan.

DVIRC: ¿Qué crees que hace a DVIRC única en la forma en que abordamos y entregamos capacitación y apoyo de desarrollo de fuerza laboral?

Donna: Tienen gente con experiencia real. Mi primera exposición a DVIRC fue cuando los traje a Merck para capacitación Lean. Me impactó de inmediato que no era solo capacitación teórica. El instructor había estado allí. Había hecho estas cosas. Eso aporta un mundo de credibilidad.

Donna es solo una de los muchos expertos en la materia de DVIRC que dan a los clientes el beneficio de su propia experiencia variada y pericia en compromisos de capacitación y consultoría. Conoce más sobre cómo podemos apoyar tus ofertas de desarrollo de fuerza laboral o Contáctanos hoy.