Consejos prácticos para mantener el cumplimiento de RR.HH. y el compromiso de la fuerza laboral

Como dice el refrán, sus empleados son sus activos más valiosos. Como tal, su empresa de fabricación debe brindarles el apoyo adecuado en todas las fases de su permanencia en su organización. Esto implica seguir las políticas de cumplimiento de recursos humanos pertinentes, adherirse a la ley de California y mejorar el compromiso general de su fuerza laboral. Con tantas facetas que considerar, ¿cómo puede saber que está siguiendo todas las pautas? Este artículo le brindará algunos consejos básicos y prácticos para mantener el cumplimiento de RR.HH. y aumentar el compromiso de la fuerza laboral.

Enlaces rápidos:

• ¿Qué es el cumplimiento de RR.HH. en el estado de California?
• Requisitos de desarrollo de políticas
• Procesos operativos
• Mejora de la fuerza laboral
• ¡CMTC sirve exclusivamente a los fabricantes de California como parte de la red nacional MEP!

¿Qué es el cumplimiento de RR.HH. en el estado de California?

Este año ha habido varias actualizaciones legislativas y de políticas a las regulaciones de cumplimiento de RR.HH. en California, que incluyen informes de datos de pago, requisitos de tiempo libre, aumentos del salario mínimo, diversidad de la junta corporativa y más. Por ejemplo, los empleadores con al menos 26 empleados deben pagar a los trabajadores al menos $ 14 por hora. Los empleadores con menos de 25 empleados deben pagar al menos $ 13 por hora.

También se han tomado medidas para ampliar la licencia familiar o médica pagada:los empleadores con al menos cinco empleados deben proporcionar hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada con protección laboral para que los trabajadores se vinculen con un bebé, tomen una licencia médica o cuiden a familiares, incluido un niño , padre, abuelo, nieto, hermano, cónyuge o pareja de hecho. SB 1383 amplía la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA), que anteriormente concedía esta licencia solo a los empleados de empresas con al menos 50 empleados.

Requisitos de desarrollo de políticas

Existen múltiples políticas integrales que su organización de fabricación debería haber establecido, incluidas aquellas que son protectoras, como:

• A voluntad:cree una declaración de política para su solicitud de empleo a voluntad y carta de oferta
• EEO:Incluya una declaración de política en sus ofertas de trabajo y en el sitio web de la empresa que indique que es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades
• FEHA:Desarrolle y comunique un aviso de política a sus empleados sobre las quejas de discriminación relacionadas con la Ley de Vivienda y Empleo Justo
• Preparación para una pandemia:Desarrolle y distribuya un plan, manual y directrices de preparación para una pandemia
• Prevención de lesiones y enfermedades (IIPP):Siga las pautas de OSHA y desarrolle un Plan de prevención de lesiones y enfermedades

Y políticas que afirman la tolerancia cero en su empresa de fabricación, que incluyen:

• Discriminación: Cree una declaración de política para la postura de su empresa sobre la lucha contra la discriminación
• Acoso:emita una declaración de política que detalle que su empresa no tolera el acoso de ningún tipo
• ADA:desarrolle y comunique a sus empleados un aviso de política sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y defina adaptaciones razonables
• Violencia en el lugar de trabajo: Desarrollar y distribuir una política de no violencia en el lugar de trabajo
• Armas: Incorporar una política definida sobre no armas
• Alcohol o sustancia ilegal: Definir y crear pautas de política que no toleren el tabaquismo, el alcohol o las sustancias ilegales

Procesos operativos

El cumplimiento de RR.HH. juega un papel fundamental en el establecimiento de un lugar de trabajo justo y equitativo, que abarca desde el momento de contratar a un candidato hasta la terminación del empleo. Las siguientes secciones revisan algunos conceptos básicos clave para garantizar el debido proceso de principio a fin.

Contratación

• Prohibir la caja: Información de antecedentes penales La ley de California prohíbe a los empleadores obtener información sobre antecedentes penales durante el proceso de solicitud; No se puede buscar información sobre antecedentes penales hasta que se haya hecho una oferta de empleo condicional. Una vez que un empleador ha hecho una oferta condicional de empleo, todavía existen reglas y restricciones específicas sobre el tipo de información que se puede obtener y lo que se puede hacer con la información. Antes de decidir no contratar a un solicitante debido a sus antecedentes penales, debe proporcionar al solicitante avisos específicos y la oportunidad de responder, además de otros requisitos.
• Salario anterior: La ley de California prohíbe a los empleadores preguntar sobre el historial salarial de un solicitante de empleo, incluida información sobre compensación y beneficios. Los empleadores tampoco pueden confiar en la información del historial salarial como factor para determinar si contratar al solicitante o cuánto pagar al solicitante.

Lista de verificación para el éxito:

Consejo n. ° 1:desarrolle una lista de verificación y defina el trabajo

Consejo n. ° 2:planifique su estrategia de contratación

Consejo n. ° 3:anuncie el puesto

Consejo n. ° 4:cree un formulario de evaluación de candidatos

Consejo n. ° 5:la pantalla se reanuda y las aplicaciones revisadas / compatibles

Consejo n. ° 6:realice una pantalla de teléfono

Consejo n. ° 7:programe entrevistas en el lugar

Consejo n. ° 8:genere una oferta / firma solicitada por escrito

Consejo n. ° 9:realice controles previos al empleo

Consejo n. ° 10:cree un plan de incorporación

La descripción del trabajo debe desempeñar algunos roles importantes, ya que aclara las responsabilidades de un empleado, define lo que se espera de un empleado, proporciona un primer paso crítico en el proceso de contratación o selección, resume un objetivo claro del rol e incluye un deber significativo. declaración como una herramienta valiosa para orientar a los nuevos empleados a su función en el departamento.

Tras la contratación, el proceso de incorporación de su empresa de fabricación debe definir un componente crítico de la contratación de empleados y conducir a una mayor retención. Esta parte del proceso de contratación establece el tono para el puesto, la empresa, las expectativas, las políticas y los procedimientos de los nuevos empleados, fomenta un proceso de comunicación bidireccional, proporciona una hoja de ruta para el éxito y refuerza que todos los nuevos empleados quieren hacerlo bien. .

Asegúrese de establecer una lista de verificación de las expectativas para el nuevo empleado, asigne tiempo y recursos para el papeleo previo a la contratación y defina una capacitación de Orientación para nuevos empleados en su primer día. Para ayudar a traer a su nuevo empleado al redil de su empresa de fabricación, incorpore un proceso de registro formal al final de su primera semana, luego después de 30, 60 y 90 días.

Además, la creación de un manual del empleado puede ayudar a su nuevo empleado a hacer la transición a su puesto. Este manual reduce la responsabilidad potencial, aunque no es un requisito legal. Básicamente, describe las políticas y los procedimientos de quejas para todos, establece límites y evita malentendidos. Por lo tanto, reduce el tiempo dedicado a la gestión de preguntas sobre lo que está permitido, crea coherencia en la forma en que se manejan las solicitudes y los beneficios, e incluso brinda protección legal si alguna vez las prácticas se impugnan en los tribunales

Órdenes salariales

En 2019, más de $ 9,27 mil millones adeudados a trabajadores estadounidenses que ganan menos de $ 13 la hora (del sector privado, no sindicalizados) fueron embolsados ​​por empleadores que forzaron el arbitraje de sus empleados. Se estima que más de 4.6 millones de trabajadores han sufrido robo de salario en el último año. Los abogados privados recuperaron $ 467 millones en demandas colectivas de salarios y horas.

Asegúrese de seguir todas las leyes de salarios y horas, comprender y aplicar las leyes de horas extra, eliminar el robo de propinas, asegurarse de que todos los períodos de comida y descanso estén firmemente arraigados y, en general, proteger la salud y la seguridad de los trabajadores en su organización de fabricación.

Cómo tomar medidas correctivas

Las acciones correctivas en su empresa de fabricación deben seguir este orden general de operaciones:

• Advertencia o reprimenda verbal
• Advertencia o reprimenda por escrito
• Libertad condicional
• Suspensión
• Salir con / sin pago
• Degradación
• Separación

Al tomar medidas correctivas, asegúrese de tener todos sus patos en fila:

1. Tenga un formulario de disciplina para empleados.
2. Realice una investigación completa y justa.
3. Obtenga los hechos. Sé objetivo. Sea claro y específico.
4. Complete el formulario mientras los hechos estén actualizados.
5. Obtenga el reconocimiento del empleado por escrito.
6. Permita que el empleado explique la conducta. Sea justo.
7. Utilice el proceso de disciplina como una experiencia positiva, si es posible.

Pautas para la rescisión

Existen ciertas leyes estatales y federales que rigen bajo qué circunstancias un empleador puede despedir a un empleado. Por ejemplo, los empleadores no pueden despedir a un trabajador por una razón discriminatoria, como la raza, el color, el sexo, la edad, el origen nacional o la discapacidad del trabajador. Los empleados tampoco pueden ser despedidos como represalia por hacer valer sus derechos legales. Si un empleador viola una de estas leyes, podría enfrentarse a una acción legal por parte del empleado despedido.

California es un estado de empleo a voluntad, al igual que la mayoría de los demás estados del país. Según la doctrina del empleo a voluntad, la relación entre el empleador y el empleado es voluntaria y cualquiera de las partes puede rescindirla en cualquier momento. No es necesario que exista una causa para la rescisión y no se requiere notificación. Sin embargo, esto no le da al empleador el derecho de despedir a un empleado en todas las circunstancias. Por lo tanto, los empleadores deben conocer las excepciones que existen a la doctrina del empleo a voluntad.

Por otro lado, el empleo a voluntad no le da al empleador la capacidad de carta blanca para despedir a un empleado en cada situación. Los empleados están protegidos por las leyes estatales y federales de ser despedidos por motivos discriminatorios, así como de ser despedidos en represalia por hacer valer sus derechos. Los empleadores también deben adherirse a los términos de un contrato de trabajo o convenio sindical. Los empleadores que violen cualquiera de estas leyes laborales pueden ser considerados responsables de los salarios perdidos, los beneficios y los honorarios legales del empleado despedido.

Al despedir a un empleado, asegúrese de hacer lo siguiente:

• Prepare el cheque de pago final, incluido el pago de vacaciones no utilizado.
• Documente la situación. Explíquelo con calma y claridad al empleado.
• Realice una entrevista de salida para cobrar la propiedad de la empresa, a menos que la terminación sea urgente.
• Desactive el acceso al edificio, la computadora y las herramientas.
• Acompañe al empleado para recoger su propiedad personal, si corresponde.
• No amenace ni tome represalias.
• Comuníquese con las autoridades a la primera señal de resistencia o violencia potencial.

Mejora de la fuerza laboral

Diversidad, equidad e inclusión

La diversidad es la presencia de diferencias dentro de un entorno determinado. En el lugar de trabajo, eso puede significar diferencias de raza, etnia, género, identidad de género, orientación sexual, edad y clase socioeconómica. En el mismo sentido, la equidad es el acto de garantizar que los procesos y programas sean imparciales, justos y proporcionen los mismos resultados posibles para todas las personas. De manera integral, la inclusión es la práctica de asegurar que las personas sientan un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo. Esto significa que todos los empleados se sienten cómodos y apoyados por la organización cuando se trata de ser ellos mismos auténticos.

Sesgo inconsciente son los estereotipos sociales sobre ciertos grupos de personas que los individuos forman fuera de su propia conciencia consciente. Todo el mundo tiene creencias inconscientes, y estos prejuicios se derivan de la tendencia de uno a organizar los mundos sociales categorizándolos. Por otro lado, el sesgo consciente se caracteriza, en su extremo, por un comportamiento negativo manifiesto que puede expresarse mediante el acoso físico y verbal, o mediante medios más sutiles como la exclusión.

Referencias de empleados

Un programa de recomendación de empleados es una estrategia de contratación en la que los empleadores alientan a los empleados actuales, a través de recompensas, a recomendar candidatos calificados para puestos de trabajo en sus organizaciones. Por ejemplo, las nuevas contrataciones que se obtienen a través de un programa de referencia de empleados tienen más probabilidades de permanecer en su empresa y el 82% de los empleados calificaron las referencias de empleados por encima de todas las demás opciones de contratación para obtener el mejor ROI. Los empleados recomendados comienzan su trabajo antes que los empleados de otras fuentes; de hecho, después de 29 días para los primeros y después de 55 días para candidatos de sitios de carreras.

Los programas de recomendación de empleados son programas formales que los empleadores han instituido para alentar a los empleados a recomendar candidatos para puestos de trabajo en la empresa. Los programas de recomendación benefician tanto al empleador como a los empleados actuales. En algunos casos, se puede obtener una bonificación si se contrata a un candidato recomendado. Pueden contribuir a una mayor retención de empleados y determinar el valor y el presupuesto (mínimo a máximo) al implementar un programa.

Recompensas y reconocimiento para empleados estelares

Recompensar y reconocer a los empleados conduce a un mayor compromiso de los empleados, lo que aumenta la retención y ayuda a crear un lugar de trabajo general más positivo. La incorporación de un programa de recompensas y reconocimiento ayuda a aumentar el compromiso de los empleados, lo que genera muchos beneficios para la empresa, que incluyen:

• Aumenta la motivación
• Muestra aprecio
• Fomenta la competencia amistosa
• Mejora la productividad
• Aumenta la retención de empleados
• Crea un lugar de trabajo positivo

¡CMTC sirve exclusivamente a los fabricantes de California como parte de la red nacional NIST MEP!

El Instituto Nacional de Estándares y Tecnología (NIST) fundó la Asociación de Extensión de Manufactura (MEP) en 1988 con la misión de mejorar la productividad y el desempeño tecnológico de la manufactura en los EE. UU. A través de sus colaboraciones a nivel federal, estatal y local, los Centros MEP trabajan con los fabricantes para desarrollar nuevos productos y clientes, expandir y diversificar los mercados, adoptar nuevas tecnologías y mejorar el valor dentro de las cadenas de suministro.

Como parte de la Red Nacional NIST MEP, CMTC sirve como asesor confiable para los pequeños y medianos fabricantes (SMM) para resolver sus problemas de recursos humanos y encontrar soluciones que mantengan sus organizaciones seguras y en cumplimiento.

Nuestro objetivo en CMTC es asegurarnos de que las empresas de fabricación a las que servimos comprendan las medidas de cumplimiento más actualizadas y las apliquen de manera eficaz para proteger a sus empleados y evitar multas por incumplimiento. Entendemos que las leyes de cumplimiento cambian constantemente y pueden ser difíciles de cumplir, por lo que nuestros expertos están aquí para ayudarlo. ¡Contáctenos hoy!