Estrategias Esenciales de Cumplimiento de RR.HH. y Compromiso Laboral para Líderes Manufactureros

Como dice el refrán, sus empleados son sus activos más valiosos. Como tal, su negocio manufacturero necesita apoyarlos adecuadamente en todas las fases de su permanencia con su organización. Esto implica seguir políticas pertinentes de cumplimiento de RR.HH., adherirse a la ley de California y mejorar el compromiso general de su fuerza laboral. Con tantas facetas a considerar, ¿cómo puede saber que está siguiendo todas las pautas? Este artículo le dará algunos consejos fundamentales y prácticos para mantener el cumplimiento de RR.HH. e impulsar el compromiso de la fuerza laboral.

Enlaces Rápidos:

• ¿Qué es el Cumplimiento de RR.HH. en el Estado de California?
• Requisitos de Desarrollo de Políticas
• Procesos Operativos
• Mejora de la Fuerza Laboral
• ¡CMTC Sirve Exclusivamente a los Fabricantes de California como Parte de la Red Nacional MEP de NIST!

¿Qué es el Cumplimiento de RR.HH. en el Estado de California?

Ha habido varias actualizaciones de políticas y legislativas a las regulaciones de cumplimiento de RR.HH. en California este año, incluyendo reporte de datos de pago, requisitos para tiempo libre, aumentos de salario mínimo, diversidad en juntas corporativas y más. Por ejemplo, empleadores con al menos 26 empleados deben pagar a los trabajadores al menos $14 la hora. Empleadores con menos de 25 empleados deben pagar al menos $13 por hora.

También se han tomado medidas para expandir la licencia familiar o médica pagada —empleadores con al menos cinco empleados deben proporcionar hasta 12 semanas laborales de licencia protegida sin pago para que los trabajadores se vinculen con un bebé, tomen licencia médica o cuiden familiares —incluyendo hijo, padre, abuelo, nieto, hermano, cónyuge o pareja de hecho. SB 1383 amplía la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), que anteriormente otorgaba esta licencia solo a empleados en empresas con al menos 50 empleados.

Requisitos de Desarrollo de Políticas

Hay múltiples políticas integrales que su organización manufacturera debería tener establecidas, incluyendo las que son protectoras, tales como:

• Voluntariedad: Cree una declaración de política para su solicitud de empleo voluntario y carta de oferta
• EEO: Incluya una declaración de política en sus ofertas de empleo y sitio web de la empresa de que es un Empleador de Igualdad de Oportunidades
• FEHA: Desarrolle y comunique un aviso de política a sus empleados sobre quejas de discriminación según la Ley de Empleo y Vivienda Justos
• Preparación para Pandemia: Desarrolle y distribuya un plan, manual y pautas de Preparación para Pandemia
• Prevención de Lesiones y Enfermedades (IIPP): Siga las pautas de OSHA y desarrolle un Plan de Prevención de Lesiones y Enfermedades

Y políticas que afirman tolerancia cero en su empresa manufacturera, incluyendo:

• Discriminación: Cree una declaración de política para la postura de su empresa contra la discriminación
• Acoso: Emita una declaración de política detallando que su empresa no tolera acoso de ningún tipo
• ADA: Desarrolle y comunique un aviso de política a sus empleados sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y defina adaptaciones razonables
• Violencia en el Lugar de Trabajo: Desarrolle y distribuya una política de no violencia en el lugar de trabajo
• Armas: Incorpore una política definida de no armas
• Alcohol o Sustancias Ilegales: Defina y cree pautas de política con tolerancia cero para fumar, alcohol o sustancias ilegales

Procesos Operativos

El cumplimiento de RR.HH. juega un papel crítico en establecer un lugar de trabajo justo y equitativo, abarcando desde el punto de contratar un candidato hasta la terminación del empleo. Las siguientes secciones revisan algunos conceptos básicos clave para asegurar el debido proceso de principio a fin.

Contratación

• Prohibir la Casilla: Información de Historial Criminal La ley de California prohíbe a los empleadores obtener cualquier información de historial de condenas durante el proceso de solicitud; la información de historial de condenas no puede buscarse hasta después de que se haya hecho una oferta condicional de empleo. Una vez que un empleador ha hecho una oferta condicional de empleo, todavía hay reglas y restricciones específicas sobre el tipo de información que puede obtenerse y qué se puede hacer con la información. Antes de decidir no contratar a un solicitante por su antecedente criminal, debe proporcionar al solicitante avisos específicos y la oportunidad de responder, además de otros requisitos.
• Salario Anterior: La ley de California prohíbe a los empleadores preguntar sobre el historial salarial de un solicitante de empleo, incluyendo información sobre compensación y beneficios. Los empleadores tampoco pueden basarse en información de historial salarial como factor para determinar si contratar al solicitante o cuánto pagarle.

Lista de Verificación para el Éxito:

Consejo #1: Desarrolle una lista de verificación y defina el trabajo

Consejo #2: Planifique su estrategia de reclutamiento

Consejo #3: Anuncie la posición

Consejo #4: Cree un formulario de evaluación de candidatos

Consejo #5: Revise currículums y solicitudes revisadas/conformes

Consejo #6: Realice una entrevista telefónica

Consejo #7: Programe entrevistas presenciales

Consejo #8: Genere una oferta escrita/firma solicitada

Consejo #9: Realice verificaciones pre-empleo

Consejo #10: Construya un plan de incorporación

La descripción del trabajo debe jugar algunos roles importantes en que aclara las responsabilidades de un empleado, define lo que se espera de un empleado, proporciona un primer paso crítico en el proceso de contratación o selección, resume un objetivo claro del rol e incluye una declaración de deberes significativa como herramienta valiosa para orientar a nuevos empleados a su rol en el departamento.

Al contratar, el proceso de incorporación de su empresa manufacturera debe definir un componente crítico de contratación de empleados y llevar a una mayor retención. Esta parte del proceso de contratación establece el tono para la posición, la empresa, expectativas de nuevos empleados, políticas y procedimientos, fomenta un proceso de comunicación bidireccional, proporciona una hoja de ruta para el éxito y refuerza que todos los nuevos empleados quieren hacerlo bien.

Asegúrese de establecer una lista de verificación de expectativas para el nuevo empleado, permita tiempo y recursos para papeleo pre-contratación y defina una capacitación de Orientación para Nuevos Empleados en su primer día. Para ayudar a integrar a su nuevo empleado en el redil de su empresa manufacturera, incorpore un proceso formal de verificación al final de su primera semana, luego después de 30, 60 y 90 días.

Además, crear un manual del empleado puede ayudar a su nuevo empleado a transicionar a su posición. Este manual reduce responsabilidad potencial, aunque no es legalmente requerido. Esencialmente describe políticas y procedimientos de quejas para todos, establece límites y previene malentendidos. Así reduce el tiempo gastado manejando preguntas sobre qué está permitido, crea consistencia en cómo se manejan solicitudes y beneficios, e incluso proporciona protecciones legales si las prácticas son desafiadas en corte.

Órdenes de Salario

En 2019, más de $9.27 mil millones adeudados a trabajadores de EE. UU. que ganaban menos de $13 la hora (sector privado, no sindicalizados) fueron embolsados por empleadores que forzaron arbitraje a sus empleados. Se estima que más de 4.6 millones de trabajadores han experimentado robo de salario en el último año. Abogados privados recuperaron $467 millones en demandas colectivas de salario y horas.

Asegúrese de seguir todas las leyes de salario y horas, entender y aplicar leyes de horas extra, eliminar robo de propinas, asegurar que todos los períodos de comida y descanso estén firmemente establecidos, y generalmente proteger la salud y seguridad de los trabajadores en su organización manufacturera.

Cómo Tomar Acción Correctiva

La acción correctiva en su negocio manufacturero debería seguir este orden general de operaciones:

• Advertencia/Reprensión Verbal
• Advertencia/Reprensión Escrita
• Probación
• Suspensión
• Licencia con/sin Pago
• Degradación
• Separación

Al tomar acción correctiva, asegúrese de tener todos sus patos en fila:

1. Tenga un formulario de disciplina de empleado.
2. Realice una investigación completa y justa.
3. Obtenga los hechos. Sea objetivo. Sea claro y específico.
4. Complete el formulario mientras los hechos están frescos.
5. Obtenga el reconocimiento del empleado por escrito.
6. Permita que el empleado explique la conducta. Sea justo.
7. Use el proceso de disciplina como una experiencia positiva, si es posible.

Directrices de Terminación

Ciertas leyes estatales y federales están en vigor que gobiernan bajo qué circunstancias un empleador puede dejar ir a un empleado. Por ejemplo, los empleadores no pueden despedir a un trabajador por una razón discriminatoria, como la raza, color, sexo, edad, origen nacional o discapacidad del trabajador. Los empleados tampoco pueden ser despedidos en represalia por afirmar sus derechos legales. Si un empleador viola una de estas leyes, podría encontrarse enfrentando acción legal por el empleado despedido.

California es un estado de empleo voluntario, al igual que la mayoría de los otros estados del país. Bajo la doctrina de empleo voluntario, la relación empleador-empleado es voluntaria y puede ser terminada por cualquiera de las partes, en cualquier momento. No necesita haber una causa para la terminación y no se requiere aviso. Sin embargo, esto no da al empleador el derecho a despedir a un empleado en toda circunstancia. Por lo tanto, los empleadores deben ser conscientes de las excepciones que existen a la doctrina de empleo voluntario.

Por otro lado, el empleo voluntario no da al empleador la capacidad absoluta de despedir a un empleado en toda situación. Los empleados están protegidos bajo leyes estatales y federales de ser despedidos por razones discriminatorias, así como de ser despedidos en represalia por afirmar sus derechos. Los empleadores también deben adherirse a los términos de un contrato de empleo o acuerdo sindical. Los empleadores que violen cualquiera de estas leyes laborales pueden ser declarados responsables por los salarios perdidos, beneficios y honorarios legales del empleado despedido.

Al terminar a un empleado, asegúrese de hacer lo siguiente:

• Prepare el cheque final, incluyendo pago de vacaciones no usadas.
• Documente la situación. Explíquela calmada y claramente al empleado.
• Realice una entrevista de salida para recoger propiedad de la empresa a menos que la terminación sea urgente.
• Desactive acceso a edificio, computadora, herramientas.
• Acompañe al empleado a recoger su propiedad personal, si aplica.
• No amenace ni tome represalias.
• Contacte a las autoridades al primer signo de resistencia o potencial violencia.

Mejora de la Fuerza Laboral

Diversidad, Equidad e Inclusión

La diversidad es la presencia de diferencias dentro de un entorno dado. En el lugar de trabajo, eso puede significar diferencias en raza, etnia, género, identidad de género, orientación sexual, edad y clase socioeconómica. En la misma línea, la equidad es el acto de asegurar que los procesos y programas sean imparciales, justos y proporcionen resultados posibles iguales para cada individuo. Comprensivamente, la inclusión es la práctica de asegurar que las personas sientan un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo. Esto significa que cada empleado se siente cómodo y apoyado por la organización cuando se trata de ser su yo auténtico.

El Sesgo Inconsciente son los estereotipos sociales sobre ciertos grupos de personas que los individuos forman fuera de su propia conciencia. Todos tienen creencias inconscientes, y estos sesgos surgen de la tendencia de uno a organizar mundos sociales categorizándolos. Por otro lado, el sesgo consciente se caracteriza, en su extremo, por comportamiento negativo evidente que puede expresarse a través de acoso físico y verbal, o a través de medios más sutiles como la exclusión.

Referencias de Empleados

Un programa de referencias de empleados es una estrategia de reclutamiento en la que los empleadores alientan a empleados actuales, a través de recompensas, a referir candidatos calificados para trabajos en sus organizaciones. Por ejemplo, nuevas contrataciones que provienen de un programa de referencias de empleados son más propensas a quedarse con su empresa y el 82% de los empleados calificaron las Referencias de Empleados por encima de todas las otras opciones de abastecimiento para generar el mejor ROI. Los empleados referidos comienzan su trabajo antes que contrataciones de otras fuentes; de hecho, después de 29 días para los primeros y después de 55 días para candidatos de sitios de carrera.

Los programas de referencias de empleados son programas formales que los empleadores han instituido para alentar a empleados a referir candidatos para trabajos en la empresa. Los programas de referencias benefician tanto al empleador como a los empleados actuales. En algunos casos, se puede ganar un bono si un candidato referido es contratado. Pueden contribuir a una mayor retención de empleados, y determinar el valor y presupuesto (mínimo a máximo) al implementar un programa.

Recompensas y Reconocimiento para Empleados Estelares

Recompensar y reconocer empleados lleva a un mayor compromiso de empleados, lo que aumenta la retención y ayuda a crear un lugar de trabajo general más positivo. Incorporar un programa de recompensas y reconocimiento ayuda a aumentar el compromiso de empleados, llevando a muchos beneficios para la empresa, incluyendo:

• Aumenta la motivación
• Muestra aprecio
• Fomenta competencia amistosa
• Mejora la productividad
• Impulsa la retención de empleados
• Crea un lugar de trabajo positivo

¡CMTC Sirve Exclusivamente a los Fabricantes de California como Parte de la Red Nacional MEP de NIST!

El Instituto Nacional de Estándares y Tecnología (NIST) fundó la Asociación de Extensión de Fabricación (MEP) en 1988 con la misión de mejorar la productividad y el rendimiento tecnológico de la fabricación en EE. UU. A través de sus colaboraciones a nivel federal, estatal y local, los Centros MEP trabajan con fabricantes para desarrollar nuevos productos y clientes, expandir y diversificar mercados, adoptar nueva tecnología y mejorar el valor dentro de las cadenas de suministro.

Como parte de la Red Nacional MEP de NIST, CMTC sirve como asesor de confianza a fabricantes pequeños y medianos (PYMEs) para resolver sus problemas de RR.HH. y encontrar soluciones que mantengan sus organizaciones seguras y en cumplimiento.

Nuestro objetivo en CMTC es asegurar que las empresas manufactureras a las que servimos entiendan las medidas de cumplimiento más actualizadas y las apliquen efectivamente para proteger a sus empleados y evitar multas por incumplimiento. Entendemos que las leyes de cumplimiento cambian constantemente y pueden ser difíciles de seguir, ¡por eso nuestros expertos están aquí para ayudar! ¡Contáctenos hoy!