La estrategia de transformación digital exige un nuevo enfoque de talento

En estos días, la mayoría de las organizaciones se encuentran en medio de una metamorfosis. Y los ejecutivos que los dirigen suelen estar abiertos a la idea de que la cultura de su organización debe redefinirse para seguir siendo competitiva. Las grandes organizaciones a menudo quieren volverse más ágiles y parecidas a una startup, mientras que las startups buscan escalar su negocio y madurar más. La transformación digital es un tema común en todos los ámbitos.

Cualquiera que sea el ímpetu, el impulso para que una determinada organización se transforme tiende a tener cierto grado de urgencia. Y como resultado, en la búsqueda de preparar su negocio para el futuro, muchas organizaciones buscan veteranos digitales. Buscan expertos que puedan ayudar a hacer de todo, desde diseñar estrategias, producir código, diseñar "productos inteligentes" o habilitar digitalmente las operaciones existentes.

Irónicamente, en el impulso de preparar sus operaciones para el futuro, muchas empresas se centran excepcionalmente en el presente. Tienden a querer candidatos con altas credenciales, ya sean certificaciones técnicas, pedigrí académico o años de experiencia con software de nicho. A menudo se hace menos hincapié en la preparación del talento.

Si bien es una aspiración encomiable tener un equipo de genios certificados, el enfoque en las credenciales de los empleados puede disuadir a muchos candidatos talentosos de postularse para puestos vacantes.

La razón más común por la que los solicitantes no se postulan para un trabajo abierto es porque sienten que no cumplen con todas las calificaciones, según un artículo de 2014 en Harvard Business Review. Esa razón por sí sola lleva al 41% de las mujeres y al 46% de los hombres a no postularse para un trabajo. Para las mujeres, el miedo a fracasar en un trabajo por no cumplir con los requisitos, además del deseo de seguir las pautas de solicitud de empleo, fue citado por un 37% adicional de posibles solicitantes como razones para no postularse para un puesto vacante. El artículo concluye:“Las tres barreras, que juntas representan el 78% de las razones de las mujeres para no postularse, tienen que ver con creer que las calificaciones laborales son requisitos reales y ver el proceso de contratación como algo más estricto y fiel a las directrices en papel de lo que realmente es ".

Sheila Ronning, directora ejecutiva y fundadora de Women in the Boardroom, expresó un sentimiento similar:predicando con frecuencia un mensaje de confianza a las mujeres ejecutivas de alto nivel de su organización, Ronning dijo que varios de sus miembros continúan preguntando:"' ¿Estoy calificado? '”(Ronning está hablando sobre un tema relacionado en el Congreso Mundial de Soluciones de IoT).

El hecho es que muchos líderes de la transformación digital tuvieron comienzos humildes. El libro "Alpha Girls" describe a mujeres líderes para quienes esto es cierto:por ejemplo, está Magdalena Yeşil, una inmigrante turca que llegó a los Estados Unidos con $ 43 en el bolsillo y luego se convirtió en inversionista y miembro de la junta de Salesforce. Y años antes de que Theresia Guow se convirtiera en una capital de riesgo de gran éxito, tenía un trabajo moviendo hamburguesas en Middleport, Nueva York. Las otras dos mujeres descritas en el libro, M.J. Elmore y Sonja Perkins, tienen antecedentes similares antes de convertirse en líderes de Silicon Valley.

En cualquier caso, las organizaciones con requisitos poco realistas están disuadiendo a las personas talentosas con un potencial significativo de postularse en primer lugar. Este hecho es especialmente evidente para muchas organizaciones que buscan encontrar talento con amplia experiencia en áreas candentes como la ciencia de datos y la ciberseguridad. A principios de este año, el analista principal de Forrester, Jeff Pollard, bromeó en un podcast titulado "Vamos a revertir la escasez de personal autoinfligida en ciberseguridad":"Encontramos muchos líderes de ciberseguridad que querían contratar a MacGuyver pero pagaban como McDonald's".

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Una encuesta reciente de Forrester encargada por ServiceMax encontró que el enfoque en las organizaciones de servicios encontró que el 97% de los 675 líderes globales de transformación digital tenían dificultades para encontrar talento calificado. En la industria de la seguridad, Cybersecurity Ventures estima que habrá 3,5 millones de puestos de trabajo de ciberseguridad sin cubrir para 2021. Cuando se trata de inteligencia artificial, una encuesta de la firma SnapLogic encontró que más de nueve de cada 10 empresas en los EE. UU. Y el Reino Unido hicieron de la inteligencia artificial una prioridad. pero más de la mitad luchó por encontrar talento para apoyar esa ambición.

Ronning notó un tema similar en los últimos años con la disparidad de género en los entornos de las salas de juntas corporativas. “Durante mucho tiempo, los hombres, incluso públicamente, han estado diciendo:'Bueno, no podemos encontrar mujeres calificadas'”, dijo Ronning. “Durante años he estado molesto con eso y he dicho:'Oye, en realidad no es un problema de suministro. Es un problema de demanda ".

Un artículo de Harvard Business Review de 2019 también concluye que un refrán común de los ejecutivos es que les gustaría contratar a más mujeres, pero cuando publican un trabajo, las mujeres no se postulan. El artículo se basa en los consejos de la pesca:"Si no pescas un pez, no le echas la culpa. Cambias tu técnica ". En otras palabras, muchas organizaciones podrían hacerlo mejor para atraer a un conjunto más diverso de solicitantes si reformularan las ofertas de trabajo.

Otra estrategia que utiliza Ronning para abordar la desigualdad de género en las salas de juntas es ayudar a sus miembros a articular con seguridad y claridad por qué están calificados para puestos vacantes en la junta y otros puestos prestigiosos. "Esa es realmente la razón por la que existe Women in the Boardroom", dijo.

Ronning también cree que los ejecutivos que buscan contratar personal nuevo deberían estar dispuestos a cuestionar sus suposiciones sobre el talento. En el pasado, muchas organizaciones daban prioridad a los candidatos con una larga trayectoria en empresas anteriores. “Mi generación tenía que ver con quedarse en una empresa para siempre. Cuando estuve involucrado en la contratación a lo largo de los años, estaba mal visto si alguien era un buscador de empleo. Fueron puestos inmediatamente en la categoría de 'no' ”, recordó Ronning. “Pero hoy, los Millenials están buscando trabajo todo el tiempo. Es la norma ".

Esa norma complica aún más el objetivo de reclutar candidatos con credenciales perfectas. En una época en la que la permanencia de muchos empleados es de unos pocos años, la retención del talento se convierte en una consideración vital, especialmente para los roles especializados.

Una consideración final que señala Ronning es el objetivo aparentemente simple de una comunicación clara. “Siento que existe una barrera de comunicación entre géneros y diferentes culturas y diferentes razas que necesitamos encontrar una manera de comunicarnos mejor”, dijo. “Necesitamos mantener la conversación en todo momento. Nunca se arreglará ".