Evite Costosos Errores de Contratación: 5 Errores Clave al Reclutar Personal de Mantenimiento

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Un departamento de mantenimiento es tan bueno como su gente

Cuando se trata de contratar personal, no siempre es fácil. De hecho, puede ser bastante desafiante a veces. La verdad es que contratar un mal empleado puede costarle miles de dólares y poner en riesgo la reputación de su empresa. Para ayudarle a obtener los mejores candidatos para su departamento de mantenimiento, aquí están los cinco errores principales que ocurren al contratar. A medida que avance entrevistando profesionales de mantenimiento, evite estos errores y cree un plan sólido para evaluar habilidades laborales, certificaciones técnicas y la calidad de programas vocacionales y de escuelas técnicas asistidos.

1. No tomarse tiempo para prepararse para la entrevista

Las encuestas indican que los gerentes de contratación pasan menos de cinco minutos preparándose para las entrevistas. ¡Sí, menos de cinco minutos! No escatime cuando se trata de preparación. ¿Sabe qué competencias y cualidades busca? ¿Tiene una lista de preguntas profundas que le ayudarán a conocer a cada solicitante? Si no tiene un proceso de contratación estructurado, puede estar desperdiciando tiempo y recursos. Puede terminar no contratando al mejor candidato para el trabajo. Usar un proceso de entrevista estructurado que pueda usar una y otra vez le ayudará a armar un equipo de mantenimiento sólido.

2. No tener buenas preguntas de entrevista

Las preguntas que hace en una entrevista deberían ser relevantes para el puesto de mantenimiento. Quiere conocer la educación, habilidades, actitud y tendencias de comportamiento del candidato potencial. Seguro, la persona puede ser capaz de hacer el trabajo que ofrece, pero ¿cuál es su actitud? ¿Está motivado? ¿Tiene integridad? ¿Cómo manejaría un conflicto con un compañero de trabajo o cliente? ¿Cómo evaluará sus habilidades laborales? ¿Qué hay de evaluaciones técnicas? Haga preguntas que le ayuden a desarrollar un sentido real de habilidades, así como de quién es la persona debajo del currículum.

Por ejemplo, si quiere aprender qué tan confiado y asertivo es un solicitante, pídale que le cuente cómo su aporte resolvió un problema en un trabajo anterior. O, pídale que le cuente sobre una vez que tuvo que ir contra las reglas porque era lo correcto. Puede aprender mucho haciendo preguntas abiertas y teniendo una conversación. ¿No está seguro de qué tipo de preguntas hacer? Enfoque en preguntas que tengan que ver con resolución de problemas, liderazgo, motivación, organización, independencia, empatía, seguridad, capacidad para seguir instrucciones e integridad.

3. No tener una descripción del puesto

¿Realmente sabe qué busca cuando se trata de su departamento de mantenimiento? ¿Ha pensado la descripción del puesto? ¿La ha escrito? Muchos gerentes de contratación no se toman el tiempo para detallar las habilidades, competencias y características que buscan en un empleado. Tomarse el tiempo para desarrollar una descripción del puesto le ayudará a encontrar el mejor candidato para el trabajo.

4. No verificar referencias

Puede pensar que puede salirse con la suya sin verificar referencias a fondo, pero no verificarlas puede ser un error y resultar contraproducente a la larga. Adelante y verifique las referencias del candidato listadas en la solicitud. Con su permiso, verifique empleadores previos u otros que conozcan al candidato. Seguro, pueden estar limitados en lo que pueden ofrecer, pero puede obtener una mejor sensación del candidato por lo que mencionan. Verifique qué tan consistente ha sido el candidato con usted en la entrevista comparado con las referencias.

5. No usar más de un entrevistador

Probablemente pueda hacer un gran trabajo llenando un puesto solo entrevistando candidatos usted mismo. Sin embargo, tener más de un entrevistador puede ayudarle a obtener el mejor candidato disponible. ¿Por qué? Otro entrevistador puede ver cosas que usted no ve. Por ejemplo, digamos que entrevista a alguien y descubre que tienen algo en común. Quizás son fans del mismo equipo deportivo o fueron a la misma escuela. Siente una conexión basada en esto y favorece a este candidato sin darse cuenta. Siente que esta persona es muy parecida a usted y piensa qué genial sería tener gente como usted trabajando para usted.

Luego, su compañero de trabajo entrevista al candidato y descubre que no está tan calificado como los otros. O, descubre que el candidato tiene poca integridad o motivación basado en las preguntas que hizo. ¡Pero usted pensó que era tan adecuado! Puede haber caído en el Efecto Halo, que es cuando alguien favorece a un candidato de trabajo más basándose en tener algo en común que en habilidades o experiencia laboral reales. Algunos llaman a esto "contratar a su propia imagen", lo que simplemente significa que contrata a alguien basándose en la suposición de que le gustan y no necesariamente porque fueran los más calificados para el trabajo.

Solo contratar un gran equipo de mantenimiento no es suficiente

Armar un gran departamento de mantenimiento no tiene por qué ser un desafío. Use estos consejos para ayudarle a encontrar las contrataciones correctas. Sin embargo, recuerde que no puede descansar tranquilo después de armar un gran equipo. ¡Aún necesita rastrear su programa de mantenimiento y asegurar que está cumpliendo sus objetivos! Aquí es donde rastrear unas pocas métricas clave puede ser muy útil. Descargue nuestra guía gratuita "Métricas Clave de Gestión de Mantenimiento para Planificadores de Mantenimiento" para más información sobre estas métricas. ¡Buena suerte!

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