Esto es lo que sucede si sus empleados no tienen habilidades en la nube

Un número cada vez mayor de organizaciones está trasladando su infraestructura de TI local a la nube para expandir la agilidad, reducir los gastos y recibir las numerosas recompensas diferentes que la computación en la nube puede brindar.

Si ha pensado en migrar a la nube, probablemente haya invertido una tonelada de energía contemplando la migración de aplicaciones, la implementación de servidores en la nube, el progreso de las bases de datos y otras perspectivas técnicas.

Asimismo, es posible que haya determinado los fondos de reserva de costos que podría comprender al mudarse a un proveedor en la nube como Microsoft Azure, Amazon AWS o Google Cloud Platform.

En cualquier caso, ¿ha reflexionado sobre cómo una migración a la nube puede afectar a sus empleados de TI y las medidas de contratación de su organización? El ritmo de adopción de la nube ha generado problemas de recursos humanos que numerosas organizaciones ignoran.

Contratar arquitectos e ingenieros calificados en la nube se ha vuelto extremadamente problemático, y las organizaciones han tenido que adaptarse para garantizar que su personal tenga la capacidad significativa de explotar la nube.

¿Cómo afectará todo esto a su organización? ¿De qué método influirá esto en su personal de TI actual y futuro? ¿Qué procesos deben cambiar y qué debe hacer para garantizar que sus empleados tengan las habilidades y capacidades correctas?

Instrucciones para gestionar el problema de la dotación de personal en la nube

El problema de la dotación de personal en la nube es genuino y muchas organizaciones simplemente no tienen la más remota idea de cómo abordar los ajustes en el rango de habilidades y cómo contratar para llenar estos vacíos en habilidades y experiencia.

Un análisis exhaustivo y un plan estratégico es el establecimiento de la gestión de la posible escasez de personal provocada por la migración a la nube.

Organizar una migración completa de la infraestructura local es abrumador y complejo, y parece que numerosos líderes de TI sienten que no tienen la más remota idea de por dónde empezar. Según el estudio de Softchoice, el 54% de los encuestados acepta la batalla de sus grupos para diseñar una estrategia de migración a la nube.

A continuación, presentamos algunos pasos que puede seguir para realizar una estrategia exhaustiva y garantizar que su migración a la nube cuente con la totalidad del personal y los recursos que debería ser eficaz.

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1. Si está empleando a profesionales de la tecnología en este momento, se dará cuenta de que el mercado es excepcionalmente competitivo y el grupo de solicitantes calificados es menor. Las oportunidades que presenta la computación en la nube (inteligencia artificial, aprendizaje automático, IoT) están remodelando las aptitudes necesarias para desempeñar las posiciones actuales rápidamente. Las organizaciones y los empleados luchan por mantenerse al día.

2. La brecha de habilidades no es solo un problema para RR.HH. Es un problema comercial genuino que mantiene bajas las asociaciones con respecto a la eficiencia, el avance y el movimiento a lo largo de la curva de transformación digital. Un informe de Capgemini y LinkedIn indicó que la mayor parte de asociaciones aceptan que la brecha de habilidades en su empresa les ha arrebatado competitividad. Además, el 70 por ciento de las organizaciones perciben la brecha de habilidades, sin embargo, no están seguros de encontrar una solución.

3. Obtener las habilidades que las organizaciones necesitan para competir requerirá pensar más allá de los sistemas típicos de simplemente "reclutar capacidad" o "enviar personal a capacitación". La brecha de habilidades en la nube es un peligro existencial para su negocio. Aquí hay algunas formas diferentes de contrarrestarlo.

1. Todo comienza desde adentro

Es imperativo considerar la cantidad más práctica y efectiva que puede ser capacitar al personal existente con nuevas aptitudes.

Hay algunas razones por las que los empleados existentes podrían ser una alternativa sólida. Comprenden sus normas culturales, jerarquía, procesos existentes y los jugadores dentro del equipo. Si bien habrá un tiempo pendiente relacionado con la reentrenamiento para nuevas tecnologías y sistemas, la información institucional de los empleados actuales los posiciona para hacer un compromiso importante, más rápido.

Los diferentes factores también incluyen el tiempo de valoración y el costo. La U.C. El Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo de Berkeley descubrió que el gasto normal de contratación, más allá del pago y los salarios, es de hasta $ 7,000 para empleados administrativos y competentes. En caso de que el 81 por ciento de los empleados recientemente contratados fracasen, la contratación podría ser la opción más peligrosa, especialmente si necesita personal para ponerse manos a la obra.

Mejorar las habilidades del personal existente no solucionará los problemas; por el momento, sin embargo, puede que sea más práctico y estará más preparado si sus grupos actuales están trabajando a su máxima capacidad.

Inicie la medida de readiestramiento evaluando qué empleados tienen aptitudes adaptables.

2. Asegúrese de que la capacitación sea excepcionalmente relevante

Trate de no descartar el tiempo que llevará tener nuevos aprendices (empleados existentes o nuevos empleados) operativos.

La contratación de nuevos talentos es una forma en que las organizaciones están reduciendo la brecha de las habilidades particulares, incluso técnicas, que se requieren para las capacidades nuevas y buscadas en el análisis de datos, la computación en la nube y la ciberseguridad. En cualquier caso, incluso los profesionales y los expertos en tecnología requerirán capacitación con respecto a su condición para ser efectivos. La certificación puede ayudar a aprobar una gama particular de habilidades, sin embargo, es posible que no aborden cómo se aplicarán las habilidades en su negocio.

En la computación en la nube, por ejemplo, un certificado de AWS es un punto de referencia percibido por la industria para las aptitudes, por lo que adquirir una certificación de computación en la nube puede hacer las cosas por usted. No obstante, tener la opción de liderar un procedimiento de migración o de diseñar la seguridad en la totalidad de su infraestructura es mucho más desconcertante y requerirá más capacitación específica para el negocio.

Para producir más ventajas operativas notables más rápidamente, los programas de capacitación deben ser profundamente significativos con respecto al trabajo del representante, la naturaleza donde trabajará y la pila de tecnología que utilizará.

3. Haga que la capacitación sea divertida de aprender

Impulsar el compromiso con la formación es especialmente significativo cuando las habilidades deciden la competitividad de su asociación. Asegúrese de que su programa de capacitación consolide los métodos que se ha demostrado que generan resultados. Las sesiones de formación deben ser divertidas para que los alumnos se sientan bien y relajados mientras aprenden.

La mejor capacitación ofrece diferentes formas atractivas para que los clientes adquieran habilidades (pruebas, videos, material de práctica práctica) y está pensada para gastarse a pedido. Organizar el contenido de aprendizaje en configuraciones más breves hace que sea más sencillo para los empleados fusionar el aprendizaje en su día. Darse cuenta de dónde pueden trabajar los aprendices de manera práctica para resolver problemas reales puede resultar en hasta un 90 por ciento de retención de información en comparación con el aprendizaje habitual. Puede hacer uso de Sandboxes para facilitar a sus alumnos. El uso de casos de uso reales, por mucho que se pueda esperar razonablemente, ayuda a mantener la capacitación significativa con respecto a su pila de tecnología y lo que está solicitando explícitamente que los empleados logren. Puede realizar una sesión de QnA después de cada capacitación para que la audiencia pueda hablar sobre cualquier confusión que haya tenido durante este tiempo.

4. Prevea la demanda futura de habilidades

Su asociación terminará perturbada sin una estrategia a largo plazo para mantenerse al tanto de los ajustes en su industria y las tecnologías que la alterarán. Según LinkedIn Learning, el plazo normal de usabilidad realista de las habilidades es de menos de cinco años; algunos llamamientos, por ejemplo, ingenieros de software, deberían esperar mejorar cada año. En la computación en la nube, el ritmo de los nuevos lanzamientos (tecnologías, servicios, herramientas, precios competitivos) con los que los grupos necesitan trabajar es vacilante.

El deber de su asociación de mantenerse al día con las tecnologías y patrones más recientes será básico para retener la máxima capacidad después de un tiempo. La mayoría de los mejores artistas, por definición, están interesados ​​en permanecer en la cima y, a partir de ahora, intentarán cosas diferentes con nuevas aplicaciones y tecnologías.

Construir una cultura de aprendizaje constante es una necesidad seria y un interés en el presente de su organización y en su capacidad para desarrollarse y escalar durante un período de tiempo considerable. Haga que la capacitación sea vital haciendo planes de capacitación que sean explícitos en el trabajo y estén organizados para el rango de habilidades futuras requeridas. Incorporar formación con objetivos empresariales bien definidos. Aborde la brecha de habilidades en la nube como lo haría con cualquier otro peligro a corto, mediano y largo plazo para su empresa. Su asociación confía en ello.

¿Es correcto preocuparse por la brecha de habilidades?

Las organizaciones deben estar estresadas por la brecha de habilidades; es un peligro genuino que los CIOs de todo el mundo perciban. En la remota posibilidad de que no esté administrado, las organizaciones no tendrán la opción de expandir la capacidad de la computación en la nube. Y lo que es más terrible, probablemente perderán negocios ante organizaciones más preparadas y centradas en la nube, en particular organizaciones nuevas, creadas a la luz de la nube. Las habilidades en sí mismas no son más que difíciles de descubrir y el problema no parece estar desapareciendo.

Leer más:Cómo cerrar la brecha de habilidades en la nube

Esta brecha en las habilidades en la nube se ha multiplicado durante los últimos tres años. En realidad, los pronósticos para el momento actual muestran que el 30% de la demanda de tecnologías en desarrollo seguirá siendo nula hasta el 2022. Mientras tanto, la ausencia de aptitudes para la nube podría costar a las organizaciones millones en ingresos, con una pérdida esperada de $ 258 millones debido a la ritmo moderado de adaptación. La aparición de la computación en la nube ha cambiado totalmente la forma en que las empresas necesitan trabajar. Al mismo tiempo, se convierte en un requisito de autoridad, capacidad técnica. La informática tiene la brecha más grande que aumenta día a día.

El método más eficaz para abordar la brecha de habilidades en la nube en 2020

Es fundamental garantizar que su empresa pueda abordar el problema de la brecha de habilidades en la nube tanto a corto como a largo plazo. Probablemente, el enfoque más ideal para avanzar hacia el tema es capacitar a sus empleados. Esto incluye echar un vistazo a lo que sus empleados individuales son generalmente talentosos y ayudarlos a actualizar eso, en lugar de intentar mostrarles a todos algo nuevo. El último se conoce como aprendizaje continuo, y parece que obstruye la preparación representativa para las nuevas tecnologías hasta en un 22%.

En lugar de alimentar a cada empleado con cualquier cosa, debe concentrarse en brindar el conocimiento adecuado a la persona adecuada, que es la clave.

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